Morten: [00:00:29] Simon, velkommen til People First.

Simon: [00:00:31] Tak!

Morten: [00:00:31] Jeg har glædet mig til i dag at tale omkring rekruttering. En af de ting, der er en udfordring, når vi taler omkring organisationer og kulturer. Inden vi hopper ind i det – lad os lige høre lidt omkring, hvem du er?

Simon: [00:00:47] Jeg hedder Simon. 40 år gammel, i guder. Tre børn. Har siddet med rekruttering i mange år. Knap 15 år. Både operativt som recruiter og jeg elskede den del og gør det stadig. Senest strategisk og senere som HR direktør i forskellige selskaber. I dag, der har jeg Talntcast, som forsøger at gøre rekruttering effektiv og fair med vores religion, som vi ser det. Og nyder godt, at jeg får lov til at bygge noget som jeg tror på, sammen med nogle fede, fede mennesker. Fede mennesker. Så det går over det meste af mine vågne timer på.

Morten: [00:01:31] Fortæl lige lidt om den løsning, som I har lavet, for det er jo også lidt indflyvningen til den samtale, vi skal have i dag omkring det her med den effektive rekruttering.

Simon: [00:01:41] Vi har forsøgt at kigge på rekruttering KPI baseret. Så oftest når man måler om rekrutteringen er successfuld eller ej, så er det tre parametre, man kigger på. Hvor hurtigt tager det os at rekruttere den rette person? Hvor meget har det kostet at rekruttere personen? Og hvor godt person passer ind i den rolle, vi ønsker besat? Og der har vi sagt, at vi tror på, at hvis vi er i stand til give dig det rigeste mulige datasæt omkring kandidaten. Så tidligt i forløbet som overhovedet muligt. Uden bias. Så er du rigtigt godt stillet til at træffe nogle gode beslutninger. Og i erkendelse af, at det at få kandidater nok i sin portefølje også er en udfordring. Der har vi smidt noget teknik, som gør det muligt for os, at prikke relevante mennesker på skulderen med din jobannonce helt automatisk. Og der tror vi på, at før man går ind og kigger på, om det kulturelle og om attituden er det rigtige. Så skal man fundamentalt set have afdækket, hvorvidt færdighederne og adfærd er på plads. Og det kan vi gøre på et splitsekund.

Morten: [00:03:00] Fedt vi smider et link op i show notes, så man kan komme ind og tjek jer ud og få en demo garanteret.

Simon: [00:03:07] Der er demoer – vi er jo en tech virksomhed.

Morten: [00:03:09] Ja, lige præcis. Lad os prøve at hoppe ind i temaet i dag, og det handler jo rigtig meget omkring rekruttering. Og vi har jo kendt hinanden i en periode og fulgt hinanden. Og jeg synes, det har været super interessant at følge det her med, at du anskuer rekruttering og måden at gøre det på på en lidt anden måde end det, man egentlig gør traditionelt. Skal vi prøve at hoppe ud i, at du forklarer den traditionelle rekruttering, hvad det er for noget? Og hvad er det egentlig det store problem er med det?

Simon: [00:03:39] Jeg tror, at langt de fleste virksomheder har en eller anden version af følgende. Vi modtager et CV eller et CV og en ansøgning, og nu bliver det igen meget nørdet. Det giver os et datasæt, som er enormt subjektivt, som har en forklaringskraft på det, vi omkring 40 procent. Som er ansøgerens bud på, hvad de tror, I gerne vil høre, når vi søger stilling. Og fordi vi ikke tror på det, der står på dokumentet overhovedet, og at vi også har vores portion bias omkring, hvem der søgte, hvordan vedkommende ser ud, og hvor gammel vedkommende er osv. Så har vi konstrueret sådan en proces, hvis eneste formål er at skabe et datasæt, som er bedre end det, man starter ud med. Så har vi første, anden, tredje, fjerde, femte chef, det syvende interview, som består alt fra personlighedstest til IQ test, til cases og så videre. Indtil det punkt hvor man er komfortabel nok, med at sige ja tak eller nej tak. Udfordringen er, udover at sådan en proces er enorm omkostningsrigt og tager forfærdelig lang tid. Jeg plejer at sige, at tommelfingerreglen er, at det tager cirka 100 til 120 dage at rekruttere en person for en jobannonce. Det koster cirka 30 til 40.000 kroner i direkte omkostninger at rekruttere en person på en jobannonce. Og udfordringen er, at man i ottende interview, der tror man stadig ikke på det, man har hørt. Så man bruger sin mavefornemmelse. Og mavefornemmelsen er ofte hov – hun eller han ligner mig bedst. Og det er ikke fordi, at vi er nogle røvhuller. Undskyld mit udtryk. Men det er simpelhen fordi, at by the end of the day, når man skal træffe noget, som er signifikant og vigtigt. Så forsøger man at pege på noget, som er mest komfortabel med. Du sidder i en blå skjorte. Det gør jeg også. Det betyder i sidste ende, at du træffer en beslutning ikke på det, der er relevant, som i har du færdighederne og adfærden i orden. Men truffet beslutningen omkring det, du er mest komfortable med. Det giver ikke adgang – nødvendigvis – til det bedst tilgængelige talent.

Morten: [00:05:59] Så hvad er alternativet her?

Simon: [00:06:02] Der er jeg jo biased ad pommern til, for jeg har jo Talntcast, hvor jeg tror på, at færdighederne og adfærd, det kan man gå ind og screene for teknologisk ganske effektivt. Det er en relativt hurtigt overstået affære at få adgang til datasæt, som er langt bedre end et cv, som er langt bedre end første anden tredje samtale. Hvis du ikke bruger Talntcast, så brug nogle andre. Der findes mange fede løsninger omkring det her. Og vi tror også på, at fairness er vigtigere end diversitet. Fairness betyder, at alle har lige adgang til muligheden for at præsentere deres evner, deres adfærd og deres match til stillingen uanset køn, alder, etnicitet. Den beslutning, der bliver truffet, kan lede til en højere diversitet i teamet, som kan være godt. Ofte er det sådan, og det ligger lidt ligesom i ordet diversitet, vi er forskellig, vi er diverse fra hinanden, kræver det, at når man åbner døren for diversitet i sit team, at man har nogle inklusionsprocesser struktureret i sit team. Så man er i stand til at aktivere den diversitet. Så diversitet i vores sind er en god ting, når man er i stand til at aktivere det. Det vi ønsker at facilitere, det er hurtigt adgang til relevante ting, som hedder færdigheder og adfærd og så bruge resten af tiden på at finde ud af, hvad er det, der motiverer dig! Hvad for en attitude har du! Hvad er det for interne og eksterne faktorer, som driver dig, til du oplever en stor jobglæde, som vi ved er forbundet med signifikant højere performance! Det kan du ikke, når nu du har 10 interviews, som kun omhandler dit gæt på færdigheder og adfærd.

Morten: [00:08:03] Jeg tænker også, at det her med cultural fit og – vi talte også om det, før vi hoppede ind i podcasten – det er noget af det, vi kommer til at dykke ned i lidt senere i samtalen tænker jeg. Men der er jo – Simon kom nu – det her med diversitet. Der er du jo lidt – hvad kan man sige – der er du måske lidt atypisk på det. Det er ikke det typiske man siger lige nu. Fordi det er jo faktisk et stort ønske om at skabe diversitet. Senest kan vi jo også bare se det i bestyrelser, hvor man taler om kvoter. Hvorfor er det ikke at hvis man som udgangspunkt egentlig siger: Jamen, lad os få diversitet i den sammensætning, vi har af et team eller en gruppe. Det i sig selv kan være med til at skabe nogle nye perspektiver. Så hvorfor kan det ikke være et mål i sig selv?

Simon: [00:08:53] Der er forskel på fairness og diversitet. Jeg tror på – det er sådan jeg er opdraget – alle skal have adgang. Alle skal have mulighed for at præsentere. Alle har et talent som er relevant. Så adgang til et job skal være fair for alle ung som gammel, uanset etnicitet og køn. Der hvor jeg siger, at diversitet kan være et problem er i afdelinger som er driftsfokuseret og som trives godt i homogen sammensætning. Hvis du skal til at udvikle nye produkter. Hvis du skal til at udvikle din virksomhed. Hvis du skal udvikle, gå ud i noget greenfield, så er det af få input fra folk med masser af forskellige kontekster en rigtig ting. Der skal du være sikker på, at du har så mange input fra så mange forskellig baggrund som muligt, så du når det product-fit, som du søger. og den udvikling du søger. Steder hvor der blot skal drives, der skal du fokusere på at bevare performance uden at forstyrre driften. Min påstand var; Køn – har intet med diversitet at gøre. Det er ikke sådan jeg definerer diversitet. Kvinder, der ikke får adgang til jobmarkedet, er fordi de strukturelle set blev udelukket af jobmarkedet i hundredvis af år. Køn har intet med diversitet at gøre. Det er en legacy. Det er noget værre lort. Når jeg taler omkring diversitet er det at kigge på folk med et andet udgangspunkt som vi nu nødvendigvis har i dag.

Morten: [00:10:53] Ja. Jeg lærte faktisk noget nyt i det her. Det er bare lige en indskudt bemærkning her. At der, hvor diversiteten kommer til fordel i din organisation, det er rent faktisk i udvikling, og det er ikke i driften. Jeg synes faktisk, det er en meget vigtig pointe i det her.

Simon: [00:11:10] Altså hvis jeg har en proces i en økonomiafdeling, som kører sådan her. Vi har interne fagord. Vi har brugt det samme system i så og så mange år. Vi har sørget for at alt er synkroniseret. Vi færdiggør hinandens sætninger, og det fungerer. Men hvorfor skal jeg så ødelægge det ved at smide diversitet ind? Og diversitet kan være, at du ansætter en person på attitude, men uden de nødvendige færdigheder. Super. Du har en attitude, der fungerer for os. Skønt, men hvor fanden er din færdighed? Hvis du ikke kan vores system, hvis du ikke forstår vores domæne, så bidrager det ingenting. Der er attitude bare ikke nok.

Morten: [00:12:00] Så igen – hvad tænker du om kvoter på køn i bestyrelsessammenhæng?

Simon: [00:12:11] Jeg har set, at man har arbejdet med kvoter i Sydafrika, Canada og i Norge. Jeg har skrevet min desertering om de implikationer, ledere kan opleve, når man får en større diversitet i en virksomhed. Eller i et team. Hvad man skal være opmærksom på i forbindelse med performance. Så der var jeg ude i en masse research. Og man har fundet ud af, at kvoter fungerer ikke. Nummer et – det bliver få kvinder, som får adgang til det. Det bliver bytte bytte købmand. Nummer to – der er fra et performance synspunkt flere research som peger på at intern motivation og interne selvværd sætter man spørgsmålstegn ved. Er jeg blevet valgt, fordi jeg er dygtig og relevant til den rolle. Eller relevant, fordi jeg opfylder en kvote? Det ikke den rigtige måde at gøre det på.

Morten: [00:13:27] Jeg er faktisk rigtig meget enig med dig, og jeg forstår ikke, hvorfor man gør det. Jeg kan godt forstå, hvorfor at det her med ligestillingen, at det er vigtigt for os. Men jeg synes ikke kun den eneste ligestilling, vi skal kigge på at det handler om kønsligestilling. Jeg synes i lige så høj grad, at det handler om alle mulige andre ting, som man kunne køre en ligestilling eller en diversitet på. Jeg tror det vigtige, at man i bestyrelser – bare for at tage det som et eksempel – ja, at man har noget forskellighed. Man har nogle forskellige perspektiver. At man ikke hyrer efter, at man er biased, så det bliver en midaldrende 40 årig mand i en blå skjorte, som vi hiver ind i stillingen. Men at der faktisk skal være et match til det job som der er. Men jeg forstår ikke, hvorfor det her skal være en kønskamp. Det skal ikke være en ligestillingskamp. Nej, der er nogle andre ting, der er vigtigere, der er på spil i det her. Fordi det kunne lige så godt være etnicitet, eller det kunne være nogle andre parametre, hvor man søger ligestilling. Når det så er sagt, så kan jeg faktisk godt se, at der er behov for virkelig at få rystet det her bestyrelsesmarked og så sige; Jamen måden vi skal sammensætte det her på det er ikke nødvendigvis netværk, hvor det er hvide, gamle mænd, der egentlig sidder i det samme setup. Men jeg synes ikke kønskvoter er vejen frem.

Simon: [00:14:44] Jeg tror på og jeg har siddet som entreprenør på det her i 15 år. Så jeg tror oprigtigt på det. Talent er ens evne til at omsætte ens erfaringer, og viden til en given færdighed i et givent kulturelt set up. Hvis du er i stand til som virksomhed, om du søger ledere, bestyrelsesmedlemmer, specialister eller medarbejdere, at afdække talentdelen uden at du får adgang til funktioner som køn, alder, etnicitet. Så får du et shortlist, som har en sammensætning, som er meget anderledes, end hvis du kører den konventionelle måde at gøre det på med CV og ansøgning. Det tror jeg fundamentalt set vil være den rigtige måde at gøre det på, og man burde fra politisk hold støtte og incentivize virksomheder, som er i stand til aktivt at bevise, at deres rekrutteringsproces er fordomsfri. Det er nummer et. Nummer to – der ligger noget fundamentalt strukturelt i vores dejlige land, som gør, at kvinder spiller med handicap. Og løsningen på det er ikke, at man sætter spørgsmålstegn ved hvad maskulinitet er. Og hvad betød det? Er det godt at være maskulin, eller ikke at være maskulin og everything in between. Men sørge for at skabe en habitat, som gør det muligt for kvinder at få adgang til jobmarkedet på lige fod som mænd. Og det alt fra barsel til hvordan vores uddannelsesinstitution er skruet sammen. Det narrativ, der kører dér, er biased på STEM uddannelse eksempelvis – enormt biased.

Morten: [00:16:40] Simon, hvis det her er så åbenlyst, hvorfor er der så ikke flere, der gør det? Hvorfor er det overhovedet relevant, at vi har denne her samtale?

Simon: [00:16:49] Fordi jeg skal arbejde med dig hver eneste dag, og hvis jeg ikke kan genkende mig selv i dig intuitivt, så er tilliden ikke implicit etableret, før der går en rum tid. Og hvis jeg som leder har monster travlt, og jeg kan vælge en person, som teknisk set ser fantastisk godt ud, men jeg ikke kan spejle mig i vedkommende. Og en person, som jeg kan genkende, og som viser sig til at kunne løse opgaven. Any freaking given day, så gør jeg det her, for der er mest komfortabel. The longevity af den del er, at vedkomne formentlig over tid performer dårligere end den person her.

Morten: [00:17:30] Er det ikke også et relevant parameter, at lederen kan se at man får et godt samarbejde op at stå, og at man ligesom kan skabe nogle resultater sammen, og at man ikke kigger på den individuelle stilling i det?

Simon: [00:17:41] Jamen jeg fuldstændig enig med dig. Jeg tror, at det man skal kigge på det er; Altså, hvorfor ansætter vi folk? Jo, vi har en strategi der skal eksekveres. Den strategi giver os adgang til flere kunder. Flere penge. Større overskud. Der er nogle KPIer der skal udføres. Der er nogle strategiske initiativer under de KPIer. Det initiativ kræver, at du har en .Net udvikler, der har den her baggrund eller de her egenskaber. Og vi kan se på kulturen i teamet har det og det her adfærd. Så for mit – hvor jeg sidder – er det helt enormt nemt for mig at lave en skabelon. En cast af den her ideal profil og så sige – vi fokuserer på det. For dit perspektiv, som måske ikke er vant til siddende rekruttering. Som måske ikke er vant til ansættelser i samme volumen, som en rekruttør. Det er ikke det jeg fokuserer på. Du fokuserer på noget helt andet. Du kan se det selv, når en rekruttør sidder med sin hiring manager for at forstå hvad er det der skal hyres. Så vil du langt oftest se at rekruttøren forstår ikke, hvad afdelingen løser. Jo, det er en udviklingsafdeling. Jo, det er noget quality assurance. Jo, de designer noget marketing, noget collatoral. Men hvis du spørger rekruttøren, hvad er det præcis, den person bidrager til? Den rolle bidrager til i meta perspektiv for virksomheden? De er blanke. De kan repeterer en vision, en mission. De kan stille relevante spørgsmål. De kan prøve at lytte efter ord som genklanger det hiring manger sagde og forsøge at skubbe kandidater til hvor man genkender det. Jeg tror på, at hvis du uddanner rekruttøren til at forstå hvad en forretning egentlig går ud på – hvad er hele værdikæden? En lille miniMBA – uden at kalde det for en Probana miniMBA

Morten: [00:19:35] Der skal vi ikke over

Simon: [00:19:37] Åh nej, men giv dem en fundamental forståelse for hvad forretningen er. Krydr med at lave nogle strukturelle ændringer i vores samfund, således at STEM uddannelser og uddannelser af alle slags bliver gjort tilgængelig for alle. Og ikke kun tilgængeligt, men også forsøge at forføre mangfoldigheden. Og samtidig sørge for, at kvinder ikke kommer til kort, fordi de – ja, de skal bevares – det kan mænd sgu ikke varetage. Og samtidig sørge for, at køn, alder, etnicitet, adgang til information bliver forhalet så langt som muligt. Så tror jeg de shortlister vi kommer til at opleve, vil være en helt anden sammensætning, end de er i dag.

Morten: [00:20:22] Spændende perspektiv. Du har talt lidt… Nej – du fortalte en lille historie omkring vores fader indenfor Purpose – Simon Sinek – en historie der skal deles, fordi den handler lidt om – jeg prøver jo at udfordre dig. Hvis det er så åbenlyst, at vi skal gøre det her, så burde verden jo bevæge sig hen i en anden retning på den måde, vi rekrutterer på. Men det viser sig jo så, at han måske egentlig heller ikke rigtig har set lyset eller set muligheder og perspektivet i nye former at rekruttere på. Så kan du ikke dele den historie som du gav mig, før vi hoppede ind?

Simon: [00:21:01] Jeg tror hver eneste gang, man står foran et paradigmeskifte, hvor vi forsøger at bryde en vane til at blive en ny en. Så vil der altid komme en periode, som var mere radikalt. Hvor vi er meget mere binære, inden vi finder den nye balance. Og jeg tror hans historie er et meget godt udtryk for det. Han har været eksponent for en række fantastiske og ganske zen udtalelser omkring The Why og attitude driven recruitment. Hvor jeg tror, mange har adopteret som værende den hele og fuldstændig og uforenelig sandhed, at det er sådan, man gør. Og glemmer, at det er kun en dimension af flere. Og årsagen til, at han fremhæver de her dimensioner, er – for de fraværende, så mange år – måske aldrig har været til stede. Men han smider også en jobannonce op forleden dag, hvor han både spørger efter CV, ansøgning, akademiske referencer, direkte referencer og en række forskellige opgaver, der skal udføres upfront. Hele processen strider mod alt hvad mange nye unge, men også etablerede virksomheder ønsker at fremstå i dag, hvor hvor det hele er attitude first. Men det viser sig bare, at det her til en dimension, der skal findes, blandt de andre dimensioner. Og jeg håber, at nogle af de ting, som kommer til drive os til at nå til den ny balance, hvor vi bevæger os væk fra her CV, stempelkort og det pis vi kører stadig efter 150 år. Men også bevæger os væk fra hele det notion at hvis du bare måler på kulturerne, værdierne og attituden, så har du løst 90 procent af opgaven. Det har du ikke. Går du til lægen med fjerde stadie terminalkræft, der har den rigtige attitude uden færdigheder. Altså it doesn’t work like that. Du har nogle kortsigtede finansielle forpligtigelser for din shareholders, men også de medarbejdere, du har ansat. Du skal betale deres lønninger hver måned. Hvis du ansætter kun på cultural fit, hvis du ansætter kun på attitude uden at have fundamental forståelse for, om de færdigheder og det adfærd, der skal til for at løse opgaven er til stede, så taber du det hele på gulvet. Men det er blevet sådan et ekko. I skal sige, at I i vores branche, at jo flere gange man kan sige The Why, og jo flere gange man kan sige Attitude First, jo flere likes får man. For det lyder også bare rart. Og det er fandme også rart, hvis jeg kan søge job tre niveauer over mig hvis jeg bare har den rigtige attitude. Hold kæft hvor ville det være dejlig hvis det bare var det, der skal til. Men sådan fungerer det bare ikke. Færdig.

Morten: [00:23:50] Så hvor er balancen henne mellem det her? Der er Skills og kompetencerne, og selvfølgelig går vi ikke til lægen, hvis det er, at man ikke har den rigtige uddannelse. Det ville være forfærdeligt at komme derop. Men omvendt så kan vi jo heller ikke kun hyre efter skills og attitude. Vi bliver også nødt til at hyre efter, om vi kan skabe nogle resultater sammen. Ja. Så hvor er balancen henne i det her?

Simon: [00:24:16] Jeg tror, balancen er, hvor du er. Hvis du skal bruge en projektdirektør i morgen og du har brugt to måneder på afsøge markedet, og det eneste, du kan finde det, er folk, som har færdigheder, men ikke nødvendigvis den attitude du søger. Men du samtidig ved, hvis du ikke for den projektdirektør på plads i morgen. At du kommer til at gå glip af 3 millioner – det er 20 procent af din omsætning og dit DB falder med 5 procent. Hvad gør du så? Sagen er, at du bliver nødt til at ansætte vedkommende. Og dem, der siger, at det kommer vi ikke til at gøre vi venter: bull shit! Det kommer ikke til at ske. Du ansætter vedkommende, og så må du erkende, at den person har en levetid i en virksomhed, som er kortere end normalt. Af to årsager – nummer et: Onboarding af vedkommende vil kræve lidt mere og noget andet, end I plejer at gøre for den type attitude. Men nummer to: jo længe personen er i virksomheden med den forkerte attitude, jo større omkostning påløber i forhold til cultural disruption og hele det narrativ omkring, at vi er et homogent samfund. Så i det sekund, at opgaven er udført, tag personen ud. Så det er ét scenarie. Et anden scenarie er, og jeg tror det er dér the average er – find en måde at få overstået færdighed og adfærd på hurtigst muligt, og det kan gøres på to måder. I vil sætte en rekruttør, så de forstår hvad forretningen handler om mere end en vision eller en bullshit story omkring reach into the world. Men en der forstår hvad fanden, det at drive en forretning handler om, hvordan de forskellige afdelinger spiller hinanden, hvordan de er forbundet og sørge for på en anden måde at få færdighederne og adfærden overstået hurtigst muligt, så du kan koncentrere dig om dem der relevant.

Morten: [00:26:21] Det er også et spørgsmål om, om det er nogle kortsigtede resultater eller er det langsigtede resultater. De kortsigtede resultater kommer jo i spil der, hvor du er tvunget til at ansætte den her projektleder som et eksempel på at løse en konkret problemstilling lige nu. Men omvendt, så kan du jo også godt splitte et hel team af hvis du får den forkerte person ind. Folk løber skrigende bort og så har du denne her projektdirektør ansat i et år eller to eller så lang tid, det nu er. Og så skal du til at bygge tingene op fra bunden. Så det er også den der afvejning af det kortsigtede op imod det langsigtede og hvad der er den rigtige beslutning.

Simon: [00:26:57] Ikke nødvendigvis, hvis du er transparent. Du har færdigheder. Du har ikke et kultur fit. Det, jeg gerne vil tilbyde dig, det er en løn, der er 30% højere end normalt. Men din ansættelses slutter på det tidspunkt, og din adgang i teamet er kun forbundet i det her framework. At turde sige det – nu hvor du beskytter din forretning, men samtidig er afhængig af et talent, som giver dig færdigheder, men ikke nødvendigt giver dig det, du behov for i sidste ende. Jeg er godt klar over, at det at være freelancer er det, hvad jeg skal sige, at være konsulentansat har sine risici. Her er 30% mere i løn. Men scopet er det her. Er du interesseret?

Morten: [00:27:41] Og det du beskriver her, er også det, som nogle kalder interim løsninger

Simon: [00:27:47] That’s it!

Morten: [00:27:48] Og det handler jo i bund og grund om at være ærlig og være transparent og egentlig fuldstændig svesken på disken, hvor man er, hvor man kan udvikle det her.

Simon: [00:27:54] Fuldstændig – det eneste jeg opponerer imod er denne her vask af at vi gør det perfekte. Og vi kun fylder vores hjerter, fordi sådan kan du ikke drive en forretning. Altså i den perfekte verden så var du i stand til at finde de rigtige mennesker, som bestod af adfærd, kulturer, attituder, færdigheder osv. Sagen er, at det er ikke altid du har adgang til de her mennesker.

Morten: [00:28:17] Lige præcis. Simon, kan du hyre den bedste PA til Simon Sinek med dit software?

Simon: [00:28:22] Overhovedet ikke

Morten: [00:28:23] Der skulle du have sagt ja, jo.

Simon: [00:28:25] Nej, overhovedet ikke. PA’er er et ægteskab. Det er noget – nu har jeg jo hyret en del PAer i mit liv. Det er et forhold som mixer ægteskaber. Og det er noget, som jeg ikke har et bud på, hvordan man teknisk set løser andet end at prøve det af.

Morten: [00:28:50] Hvor skal man følge dig henne Simon? Vi er ved at nå afslutningen på podcasten her.

Simon: [00:28:55] Jeg er kun på LinkedIn, og så en gang imellem kommer der gerne en klumme op på TechSavyy Media. Men det er de eneste steder jeg er og kom endelig forbi.

Morten: [00:29:05] Og så ikke mindst komme ind på hjemmesiden og booke en demo hvis man skal til at rekruttere en masse medarbejdere.

Simon: [00:29:10] Meget gerne.

Simon: [00:29:12] Tusind tak for din tid i dag. Det er som altid en fornøjelse at tale med dig.

Simon: [00:29:16] Tak for venligheden.