Episode 1
Sara Lynge Skovhede fra IKEA om det inkluderende fællesskab
Det var meget lærerigt at tale med Sara om det inkluderende fællesskab. Høre hvordan IKEA arbejder med at skabe en arbejdsplads hvor der er plads til alle. Og hvordan man angriber de dilemmaer og får hele organisationen med på rejsen. Samtalen fik mig endnu engang til at reflektere over at vi skal huske på de privilegier vi har i livet – og huske på at det ikke gælder for alle.
Podcast værten
Kulturen er virksomheders sande konkurrencefordel. Produkter kan kopieres. Priser kan sænkes. Services kan forbedres. Men kulturen og måden man arbejder på kan ikke. Det er her organisationernes sande kapacitet kommer til udtryk! Og det er præcis derfor fremtiden er People First
Morten Dalum
Vores samtale
Morten: Hej Sara
Sara: Hej
Morten: Velkommen til
Sara: Jo tak
Morten: Inden vi hopper ind i dagens tema omkring diversitet. Vil du så ikke lige give en kort introduktion til dig selv?
Sara: Det kan jeg godt. Jamen, jeg hedder Sara og arbejder med mangfoldighed og ligestilling i IKEA. Jeg har også det område, som dækker helbred og trivsel og sundhed, og i min optik passer det sammen. Det handler om, at man har det godt og trives, uanset om det er sådan en fysisk, eller om det er fordi, man føler sig inkluderet i fællesskabet.
Morten: Ok, spændende. Det må være spændende opgaver og et stort område, der er meget fokus på ved IKEA lige nu.
Sara: Ja, det er da helt sikkert.
Morten: Jamen, vi mødtes jo omkring det her emne med diversitet, og det er vel også derfor, jeg rakte ud til dig og inviterede dig herind i podcasten? Kan du ikke prøve at fortælle lidt omkring, hvad er din definition af diversitet?
Sara: Diversitet er jo et utroligt bredt begreb. Det er jo i virkeligheden noget, der dækker over rigtig mange ting. Og hos os der er det et rigtig bredt begreb, for det skal gerne hjælpe os med at sætte ord på den forskellighed, der er blandt vores medarbejdere. Der er rigtig mange sådanne undergrupper, kan man sige. Men man kan vælge at tale ind i den forskellighed, der er på en måde, så vi ser os som vidt forskellige grupper. Eller vi kan tale ind i et fællesskab. Hos os, der dækker diversitet begrebet over alt omkring køn, alder, din etniske baggrund. Det kan være din seksuelle orientering eller din kønsidentitet eller dit kønsudtryk. Det kan være dine psykiske eller fysiske formåen i forhold til, om du har en neuro diversitet, som gør, at du skiller dig ud på den måde, du går til opgaver på, eller bare hvad som formår din dagligdag på. Det kan også være, at du har en flygtningebaggrund. I virkeligheden kan det også bare være alder, at du er en af den ældre del af arbejdsmarkedet eller den helt unge del af arbejdsmarkedet. Og hvad det ligesom så gør ved fællesskabet når vi er forskellige.
Morten: Ja, hvorfor er det vigtigt lige nu for IKEA. Hvad er det der driver den her dagsordenen hos jer?
Sara: Jamen, det er sådan set ikke fordi det er vigtigt lige nu. Hos IKEA har det været i mange år, og det har det sådan set været altid. Vi vil rigtig gerne henvende os til rigtig mange mennesker ude i samfundet, i forbrugergruppen, og tilbyde hjælp til at skabe en bedre hverdag derhjemme. Det betyder også, at vi skal have en medarbejdergruppe, som afspejler det samfund, vi er i. Det er så den ene side af sagen, som gør os relevante i forhold til at være et relevant tilbud til forbrugerne. Men for at vi som virksomhed også kan udvikle os og tænke kreativt og følge med tiden og udvikle nogle produkter, der passer til den gruppe, der er derude, så skal vi også være en gruppe af medarbejdere, som formår netop at tænke kreativt, og det kræver, at vi er forskellige. Hvis vi bliver alt for ens, så kan vi bare sidde og bekræfte hinanden i de samme antagelser dag ud og dag ind. Det kaldes gruppetænkning, hvor vi bare sidder og bekræfter hinanden. Der har vi brug for, at der er nogen, der siger: Kunne man ikke også gøre det på en anden måde? Og hvorfor gør vi det altid sådan? Hvad hvis vi vendte det helt om? Når vi kommer med forskellige baggrunde, så er det jo også i masser af forskning gennem tiden bevidst, at så er vi også mere kreative som teams. Altså det er super vigtigt. For faktisk at udvikle virksomheden, at vi er forskellige. Så har vi selvfølgelig et ansvar, når vi har rigtig mange ansatte, at vi også sikre, de trives i dagligdagen. Det kræver også, at den forskellighed, som uden diskussion er til stede, at den så også er noget, vi værdsætter og faktisk synes er fundament for vores vækst.
Morten: Ja. Så det her er argumenter for for få virksomheden for IKEA, og det er forretningsudvikling og innovation og nye ideer og for medarbejderne er for at kunne skabe nogle sunde arbejdspladser. Hvad med dig? Hvorfor brænder du så meget for det her område?
Sara: Jamen, jeg brænder så meget for, at vi skal tænke anderledes omkring det her med forskellighed. Traditionelt set, så hører jeg ofte en tilgang, som er, at en majoritet skal inkludere en minoritet. Så det er majoritetens ansvar at tage sig af denne her anden gruppe og lukke dem ind i fællesskabet. Jeg synes, at der ligger sådan en. Der ligger en forskel i niveau der, som jeg ikke er, så vild med. Jeg kan langt bedre lide, at vi taler omkring et inkluderende fællesskab, hvor vi tager et fokus på alle de ting, der gør os forskelligt. Der kan også være ting inden for det, der klassisk ville være majoritetsgruppen, som gøres forskellige. Når vi vender det om og taler et inkluderende fælleskab, så bliver det vores allesammens ansvar at skabe plads til, at vi alle sammen har lov til at gå på arbejde eller være til stede i vores dagligdag, som dem vi er. I stedet for at det bliver nogle, der skal hjælpes af nogle andre. Det er vigtigt, at vi allesammen tager et ansvar. Det er ikke nogens specifikt, for vi har også alle sammen lov til at tage vores del af scenen og være dem, vi er i den grad, vi nu har lyst og behov for det i vores dagligdag.
Morten: Ja, spændende perspektiv. Hvad er forskellen på de to ting? Det inkluderende fællesskab modsat der, hvor majoriteten skal tage ansvaret? Kan du sætte flere ord på? Jeg synes, det er mega interessant.
Sara: Det er jo meget nemt lige så snart man taler om en anden gruppe både at lave en distance, men også at fralægge sig ansvaret i forhold til, om det er noget for mig, eller om det er noget, jeg skal tage del i. Så eksempelvis hvis man i en virksomhed vil tale ind i et fælleskab i stedet for at tale ud i poler, så kan et eksempel være, at man til Priden, når der er denne her fejring omkring frihed inden for kærlighed og seksuel orientering og kønsidentitet og så videre. Typisk i august i Danmark, så så kan man som virksomhed have det ene fokus, der hedder Glædelig pride til alle vores LGBT+ medarbejdere. Så sætter man ud i grupper, eller man kan sige nu er der et naturligt tiltag til, at vi fejrer mangfoldigheden og menneskerettigheder, lige vilkår i livet for mennesker uanset f.eks. seksuel orientering og kønsidentitet og så videre. Men at man italesætter det på en måde, hvor det i virkeligheden bliver vores allesammens interesser at bakke op omkring menneskerettigheder.
Morten: Spændende perspektiv det her. Jeg synes faktisk også jeg lærer en del af det. At det ikke er majoritetens ansvar og inkludere, men det er faktisk er en hyldest til forskelligheden.
Sara: Ja, og at det er et fælles ansvar.
Morten: Ja, præcis. Hvad så hvis man nu kigger lidt på yderpunkterne i forhold til en virksomhed Så er der jo nogle virksomheder, som er meget inkluderende, og der er nogen, der har det modsatte perspektiv. Kan du fortælle lidt forskellige oplevelser eller observationer fra dit syn af, hvad det kan gøre for forskellige virksomheder, afhængig af hvordan man vælger at arbejde med med det inkluderende fællesskab eller med diversiteten?
Sara: Ja, jeg tror, der er forskel på, hvordan man som virksomhed har valgt at gå til det her. Det kan komme helt naturligt, som det har gjort for os som en del af kulturen og de værdier, der er i organisationen. Men det kan også være noget, man har har taget ind som et strategisk valg i forhold til, hvem er det, vi gerne vil henvende os til. Jeg tror, der er rigtig mange af de nystartede virksomheder, som står i en situation, hvor de er nødt til at forholde sig til og sikre en struktur og pleje deres opbygning og deres personalehåndteringssystemer og så videre, hvor der er den der elasticitet, der gør, at der er plads til medarbejdere med en anden kønsoplevelse, som måske ikke har behov for at blive registreret som mand eller kvinde i et ansættelsessystem. Det kan også være, at man som virksomhed har valgt at sige at vi vil gerne ramme en rigtig snæver målgruppe. Og så kan det være rigtig fint at udvise, se en eller anden form for lighed med den målgruppe. Og så kan det være, at bredden ikke skal være så stor. Jeg tror under alle omstændigheder at det er vigtigt, at man som virksomhed, hvis man skal rykke og udvikle sig med tiden, at man så sikrer, at man i hvert fald har denne her mangfoldighed i den måde, man drøfter ideer på.
Sara: At man får nogle forskellige perspektiver ind. Nogle anvender også, at få nogle med ind udefra til at give et perspektiv, og hvis man ikke synes, man sidder med med det selv. Så der er stor forskel på, hvor meget det kommer naturligt i den kultur, der er. Hvorvidt man på et tidspunkt har måtte gøre op med nogle blinde vinkler og sige hvad er det egentlig, vi har hængende rundt omkring på væggene? Hvad er det for en visuel repræsentation vores virksomhed har? Hvad er det for nogle ord, vi bruger? Hvad er det for en kultur vi har? Er det en konkurrencementalitet, hvor det bare er de hurtigste og de stærkeste og de bedste og dem, der løber hurtigst og iøvrigt allesammen har jakkesæt på, når man kigger rundt på billeder på væggene? Er de mænd allesammen? Er de hvide allesammen? Er de samme alder allesammen? At man så også måske udfordrer sig lidt på hvad er det for nogle blinde vinkler, vi har her? Hvordan er det, vi kan sikre, at vi ikke bare skriver en personalehåndbog, at vi tror på mangfoldighed, men vi er i virkeligheden allesammen ens i ledelseslaget. Der kan det godt være, at man nogle gange skal have et lille skub udefra til at komme til at kunne få øje på de potentialer, der helt sikkert er store organisationer.
Morten: Kan du ikke prøve at fortælle lidt omkring hvad I så gør ved IKEA? Hvordan påvirker det her kulturen ved jer? Hvad er det for nogle ting, I gør i dagligdagen for at skabe den her diversitet eller mangfoldighed eller anerkende den? Og egentlig hylde den diversitet, som der er i en virksomhed.
Sara: Det er jo rigtig mange små ting, for det er jo netop det, det skal være. Det skal indlejres, så det ligger i hele strukturen. Det skal være helt naturligt, at når man sender et spørgeskema ud, at man kan krydse sig af flere køn. Det skal være helt naturligt, at der er visuel repræsentation af materiale fra virksomheden med den anden hudfarve end den helt klassiske nordiske. At man får den kulturelle mangfoldighed op til overfladen, og at man også gør det tydeligt i sit strategiske arbejde med hvem er det, vi har i pipelinen til lederstillinger? Hvem er det, vi sikrer vi løfter op i organisationen? At der også er lige muligheder dér! Så vi ikke bare sidder og løfter dem, der ligner os selv, fordi det er nemmest. Så kan vi hurtigt blive enige om tingene. Så har vi arbejdet rigtig meget med med balance på køn, så vi sikrer, at man havde de samme lige muligheder, uanset om man er mand eller kvinde. Det, vi kan registrere lovligt, er jo mand og kvinde, og derfor gør det også, at målsætningen er sådan lidt. Det er jo lidt oldschool, når man tænker ham 50/50 på kønsbalancen, for der ligger jo selvfølgelig en bevidsthed i det om, at der også er nogle af vores medarbejdere, som definerer sig anderledes. Men derfor er vi stadig noget til i det store perspektiv at arbejde for lige muligheder, og der er vi jo rent faktisk lykkedes med at have denne her 50/50 balance inden for de registrerede køn, som vi har hos os både på medarbejder niveau og på ledelsesniveau. Nogle gange så kan man inden for et område få øje på Hov, nu er der faktisk primært mænd eller primært kvinder kørt i stilling til at skulle tage over. Så må man udfordre sig selv lidt på. Hvorfor er det det? Hvad er det, de kommer med? Fordi man er jo ikke i sig selv kompetent, bare fordi man har et køn. Men når vi skal skabe denne her variation, hvor vi netop er forskellige og kommer med noget forskelligt til bordet, så kan det stadigvæk være et af de perspektiver, som er i spil.
Morten: Hvor er den største udfordring for jer for for lykkes med det her? Hvad er den største udfordring ved IKEA? I din dagligdag hvad er det for nogle forhindringer, du støder på for, for virkelig at kunne lykkes med det?
Sara: Altså, den største forhindring i rigtig mange virksomheder vil jo være, at driften kører. Så hvornår er det, at vi samler folk ind og får fortalt dem at det er sådan her, vi gerne vil gøre? Og det er dette, der står skrevet i politiken, og det er også derfor, det ikke er det, der skal bære det alene. Det er netop derfor, fordi dagligdagen især hos os er præget af, at langt størstedelen af vores medarbejdere er rundt ude på varehusgulvet, betjener kunder og plukker varer, sikre transport og logistik. Og det betyder, at så meget tid har vi ikke til at indgå i møder og podcast og sidde og lade sig inspirere af forskellige sådanne kurser osv. Så derfra skal det indarbejdes i dagligdagen. Så jeg har lagt stor fokus på at sikre, at vi uddanner lederne, samt at de også bliver rollemodeller for at gå foran. For det er endnu vigtigere, at du mærker i dagligdagen, at du er set og hørt og på lige vilkår med dine kollegaer. End at du kommer til et møde og lader dig uddanse af det på den måde.
Morten: Kan du så mærke en forskel på de nye leder, der kommer ind, og så ledere, der har været i IKEA i mange år? Hvordan de modtager træningen, og hvordan de forholder sig til det her?
Sara: Jeg synes generelt, når man kigger ud i den brede gruppe, så kan der godt være en forskel i alder i forhold til at den yngre generation – der er det lidt mere naturligt, at diversiteten er her, og det er et faktum, vi er nødt til at forholde os til. Der er også flere repræsenteret i den yngre gruppe, som oplever sig selv som en del af en helt anden form for minoritet. Om det så er inden for etnicitet eller kønsidentitet, eller hvad det nu måtte være. Men når man har været hos IKEA i mange år som leder, så har det jo stadigvæk en del af IKEA kulturen, at vi netop anerkender det her som en naturlig del af det vi gør, ved netop at italesætte det ind i normalen og udvide normalt begrebet sådan, at når vi laver et tiltag til kvindernes internationale kampdag, så gør vi det stadigvæk visuelt. Måske med en kvinde, som også har en anden etnisk baggrund, så vi får løftet flere agendaer på én gang.
Eller som jeg nævnte før, når man taler ind i LGBT+ priden, at man så gør det på et perspektiv, der hedder her, der skal du have lige muligheder uanset hvad du kommer med andre eksempler end kun på på lige én minoritetsgruppe. Man talte bredt ind. Så kan der være nogle situationer, hvor man skal løfte specifikt fra nogle men jeg oplever ikke, at der er en kæmpe forskel på ledelsestilgangen på, om man er den yngre eller den ældre. Så kan der være nogle individuelle ting, man kommer med, hvor man siger: Jeg forstår det ikke. Hvorfor skal vi tale om psykisk sårbarhed? Eller hvorfor skal vi tale om flygtningebaggrund? Eller hvorfor skal vi tale om LGBT+ eller køn? Hvorfor er det vigtigt der er lige mange mænd og kvinder? Hele denne her debat kan mere komme ud fra nogle enkeltpersoner, som måske bare synes, at det ikke er relevant. Så må man jo tage den dialog i forhold til. Jamen, hvorfor er diversitet vigtig? Hvad er det, det kan gøre for os allesammen? Og hvad er det, det kan gøre for dig? Hvad er det også det giver dig af muligheder, at vi har en tilgang hos os, hvor man faktisk er lige?
Morten: Ja, og det er der jo nok også kommer til udtryk her, det er jo, at det her er en del af kulturen hos IKEA i mange år, og derfor har I også rekrutteret de rigtige medarbejdere. De har jo arbejdet med det i en periode, hvor imod at vis man som en anden virksomhed, der skal i gang med diversitetsbegrebet og begynde at indarbejde det. Så ville man måske nok kunne møde noget modstand fra den eksisterende medarbejdergruppe, inden man begynder – og hvad kan man sige – får det her ind som en del af kulturen.
Sara: Det eksempel jeg har fra i øjeblikket på det her det er nogle workshops, som jeg har kørt med både medarbejdere, men især med ledere i forhold til LGBT+ gruppen. Hvad der ligger inden for seksuel orientering og kønsidentitet og lige præcis på dette område kan jeg se, at vi har ligesom gennem tiden opnået en eller anden form for konsensus om, at man har ret til at danne par med dem man vil, og nogle kan mene at det – hvorfor er det relevant at tale om på en arbejdsplads? – hvorvi kan italesætte behovet for, at man naturligt kan benævne, hvem man har været på ferie med eller noget uden at skulle gå og tænke over, om man siger, at han eller hun i forhold til det. Men vi har et vist modenhed niveau oplever jeg på mange arbejdspladser trods alt, som handler omkring det her med seksuel orientering. Det, der er det nye og mere udfordrende, når jeg har de her workshops, det er det her omkring kønsidentitet, og hvorvidt man oplever sig selv inden for de klassiske mand- eller kvindegrupper. Fordi det kan være svært at forstå, at der er en oplevelse. Og det stiller nogle krav til virksomheden og kollegaerne i forhold til at respektere og udvise respekt i dagligdagen, fordi det kan kræver både for eksempel, at man har nogle mere kønsneutrale faciliteter til omklædning og toiletter og så videre på arbejdspladsen. Men det kan også kræve, at man i sit sprogbrug – både i skrevne materialer, men også mellem kollegaer – er bevidste omkring, hvordan vi omtaler hinanden med respekt. Hvis der er tale om en kollega, der ikke oplever sig selv, som han eller hun, men derfor ønsker, at vi bruger et andet pronomen. Der kræver det lidt mere og der kan jeg godt mærke, at der er modenhedsniveauet er et lidt andet. Der er vi stadigvæk ligesom mange andre virksomheder i samme situation. Det er noget nyt, vi skal forholde os til. Vi ser, der er flere i den yngre generation. Jeg har hørt tale om det her postdemografiske tid, hvor man definerer sig lidt friere af de grupperinger, man gjorde før. Vi er unge på en anden måde end tidligere. Vi er ældre på en anden måde end tidligere. Og vi definerer os ikke nødvendigvis som mand kvinde på samme måde, som man gjorde før. Og nogle sætter sig fri af de kasser og ønsker slet ikke at lade det være en del af det, der skal definere dem. Og det er en anden måde. Det kan godt være en en ny proces for kollegaer og for ledere at forholde sig til. Hvordan ønsker jeg, eller hvordan kan jeg være respektfuld over for et andet menneske? Men jeg oplever, at de gerne vil bare de får redskaberne.
Morten: Ok, så hvordan griber man det an, hvis man skal i gang med arbejdet? Altså noget af det første. Hvad er et godt råd man kan gribe fat i der?
Sara: Man kan jo starte med at kigge sine materialer igennem. Hvad ligger der nedskrevet? Hvad ligger der i vores processer? Hvad ligger der når vi sender en personaleundersøgelse ud? Hvordan gør vi det i strukturerne tydeligt at vi har plads til at man føler sig naturligt set som en del af virksomheden? Og så vil jeg sige, at det er et spørgsmål om også at få – man skal altid starte i ledelseslaget. Jeg mener, at ansvaret ligger for at skabe en inkluderende dagligdag, hvor der er plads til forskellighed – det ansvar ligger hos ledelsen. Jeg kender ikke nogen medarbejdere, som har søgt et job som for eksempel logistikmedarbejder hos os, som så samtidig lige har krydset af i feltet. I øvrigt vil jeg gerne kæmpe flygtninges rettigheder eller LGBT+ rettigheder eller seniorer på arbejdspladserne. Det er ikke nødvendigvis det, man har haft til hensigt. Man vil bare gerne have et job, og det var det job, man fik, og som man søgte. Og så ligger ansvaret ligesom for skabe pladsen i kulturen hos ledelsen.
Morten: Et af de spørgsmål jeg havde var hvilken rolle har ledelsen i det? Og noget af det har du jo også svaret på i forhold til at tage initiativet i det. Men der må jo også være noget, der hedder konsekvens i det her? Initiativer og træning, som jo egentlig er de positive ting ved det, så må der være noget, der hedder konsekvens? Hvis vi ikke lever efter de regler, der er sat op, eller hvis vi oplever en kultur, som ikke er der, så er det vel også en ledelsesopgave at sørge for at fastholde det?
Sara: Det er det helt sikkert. Og der ligger jo noget i den måde, vi omgås hinanden i dagligdagen, som er i den overflade, hvor det kan være svært at fange af en eller anden overordnet strategi, men hvor det netop er nogle enkeltpersoner, som er nødt til at gå foran og sige – Hov, det var faktisk ikke sjovt. Det kan vi ikke feje ind under dansk humor, hvor vi kan sige hvad som helst, og så kan vi grine eller sige det var bare en joke. Hvornår er det, at man faktisk er nødt til at gå foran som rollemodel og sige det her – det er den måde, vi gør det på hos os. Sådan taler vi ikke til hinanden. Eller hvis I vil have denne her dialog, så skal have den udenfor arbejdspladsen, fordi man også oplever en øget interesse i at drøfte de her emner blandt de unge mennesker. Og få får sådan en mere aktivistisk tilgang veje. Hvad er det, det betyder for mig? Jeg skal have ret til at være den, jeg er. Det kan jo godt give nogle nogle diskussioner blandt forskellige grupperinger, både i medier og i samfundet og selvfølgelig også i medarbejdergrupper, hvor at det er vigtigt, at vi kan være professionelle, når vi er sammen med hinanden. Og der har vi sat en ramme op, der hedder, at er man hos os så skal man udvise respekt for hinanden. Vi har ikke et ønske om – det har vi – men vi har ikke et et krav om, at du skal forstå til bunds alt, hvad der ligger inden for de forskellige aspekter. Men vi har et krav om, at du skal respektere dine kollegaer på trods.
Morten: Det er vel også med til at give nogle dilemmaer rent ledelsesmæssigt? Nogle diskussioner, man kan have? Diversitet kan jo egentlig skabe nogle dilemmaer i ledelsen, som jeg ser det. Jeg forestiller mig lidt, hvad for nogle diskussioner man har haft ved Landbrug Fødevarer for nylig. Eller man har haft ved TV2 for nylig. Du har nogle medarbejdere, som ikke holder sig inden for det kodeks, som der nu er det rigtige, eller den kultur, som vi har defineret. Men det er nogle folk, der sidder i nogle ledende stillinger, og sidder i nogle store jobs, og der blev man jo nødt til – altså det dilemma, som da opstår der – der må være nogle dilemmaer rent ledelsesmæssigt, som bliver nyt i forhold til det her. Træner I lederne i det?
Sara: Ja, man skulle næsten tro, vi havde snakket om det forinden – det har vi ikke. Men jeg har faktisk kørt en workshop med alle vores management teams i IKEA Danmark omkring det her med dilemma. Hvad er det? Hvad kan jeg sige hos os? Hvad der ikke okay at sige hos os? Hvad er god tone? Hvordan sikrer vi, at vi har en inkluderende kultur? Hvor jeg har opstillet en række dilemmaer, lige fra de helt tydelige, her er vi godt klar over at man er gået langt over grænsen, og det her er han en ren fyringssituation. Og så helt til sådan nogle, i den milde ende af skalaen, hvor nogle i ledelsesgruppen siger ej, okay, slap lige af det. Altså ha ha. Og så er der nogen, der siger ej, det tror jeg faktisk vil støde mig eller lade os prøve at vende den om, hvis det var en mand, der havde sagt det? Eller hvis det var en kvinde, der havde sagt det? Eller hvis en havde sagt det som selv havde et handicap eller et eller andet? Hvad det nu var i det konkrete dilemma? For jeg oplever, at vi er nødt til at tale om det. Vi kan ikke skrive alt ned. Vi kan skrive ned, vi skal have en god tone, og at vi skal respektere hinanden. Men hvad betyder det? Der er vi nødt til at konkretisere det ind i nogle cases, så vi har mulighed for at diskutere det. Det gælder også på tværs af de HR afdelinger, vi har rundt i varehusene. For at sige – jamen, hvordan går vi til de her sager rent konsekvensmæssigt. Hvad skal vi sætte ind med når vi oplever, der er nogle kollegaer, som ikke udviser den adfærd, vi ønsker hos os!
Morten: Rigtig, rigtig spændende det her. Så hvordan ser verden ud om 30 år på det her område?
Sara: Hvis man kigger 30 år tilbage og til nu, så synes jeg der er sket rigtig meget. Det er jo en en helt anden måde at være frisat af tidligere kategoriers bånd på, og der er også plads til at udtrykke sin individualitet på en anden måde i dag. Det tror jeg på samme måde vil blive stigende i den tid, der kommer, og jeg tror, at vi er nødt til at have et lidt mere normkritisk menneskesyn i forhold til ikke at kunne forvente, at systematikken er den samme. Vi er nødt til at sikre at vores arbejdspladser, har en mere fleksibel struktur og et bredere normaltbegreb sådan så vi ikke låser os selv til ikke at kunne være imødekommende over for de nye talenter, der måtte være ude i markedet. Som vi jo i øvrigt er i super kamp om med de forskellige virksomheder, fordi – især lige nu, hvor arbejdsmarkedet er som det er. Det vil være det samme i fremtiden vi vil gerne være relevante for de dygtige talenter, der er derude. Jeg er glad for den tilgang vi har haft omkring at sikre et bredere normalbegreb og sikre at de tiltag vi gør er relevante for de mange. Så for eksempel da vi indførte disse personalefaciliteter på omklædning og toilet, som ikke skulle være låst til, at du skal gå igennem en dør med en mand eller en dame på, før du har mulighed for at klæde om til din arbejdsdag. Så lavede vi det her kønsneutrale alternativ og i stedet for at promovere det som værende til vores non-binære eller transkønnede, eller hvem der nu måtte se sig selv i den gruppe. Så har vi bare valgt at sige – der er dameromklædning, der er herreomklædning. Og så er der privat omklædning, hvor du står en person. Så enten står du mange i en gruppe. Du kan også gå ind og stå for dig selv. Den er åben for alle, men den er for en person ad gangen. Så har man ikke været inde og lave en struktur, der låser sig til, at nu laver vi noget for dem, der ser sig selv som kønsneutrale eller på anden måde kønsdiverse. Men at det bare en mere praktisk foranstaltning i forhold til, hvordan ønsker du at klæde om. Så vi ikke låser os til grupperne, men mere til funktionerne. Så vi stiller forskellige muligheder til rådighed inden for funktionen omklædning.
Morten: Det synes jeg, det er det her. Det er et rigtigt godt eksempel på det inkluderende fællesskab. Altså som du siger, der kommer det jo ud i handlinger, ikke bare er nogen ord. Sara sidste spørgsmål til dig. Hvor lærer du henne?
Sara: Jeg lærer rigtig meget af vores medarbejdere, som giver udtryk for nogle ting løbende og de situationer, vi står i. Jeg er privilegeret til, at der er nogle medarbejdere, som tager kontakt ind imellem. Jeg havde for nylig en situation, hvor en ansat i IKEA rakt ud til mig for at få støtte til hvordan springer jeg ud til mit team i forhold til en kønsoplevelse. Der får jeg jo nogle rigtige gode samtaler, hvor jeg bliver klog på nogle forskellige emner, ud over hvad jeg måtte vide i forvejen. Så søger jeg rigtig meget ud i den brede verden, både i forhold til hvad kan jeg lytte mig til, og hvad kan jeg læse mig til. Der er masser af artikler derude. Det, der er afgørende, tror jeg er, at man er villig til at sætte sig ind i et andet menneskes perspektiv. Så selv om jeg måske ikke selv har et handicap, at jeg så tager mig tid til at læse en artikel eller en bog omkring – hvad vil det sige at leve med et handicap? Så jeg ved, hvad det er for en dagligdag der, der kunne være. I hvert fald lige for den ene person, der har givet den historie. Men det her med at sætte sig ind i hvad er det for nogle livsvilkår, det giver? Hvad er det for noget bagage, man har med i nogle konkrete cases? Og så er jeg jo i nogle netværk med andre dygtige virksomheder i forskellige rammesætninger, hvor vi jo deler, hvordan vi arbejder og bliver inspireret af hvordan arbejder de andre virksomheder? Jeg tror, vi i høj grad kan lære af hinanden. Der er ikke nogen her, som vinder i den sidste ende på at stå alene med løsningerne. Vi vinder, hvis vi sikrer, at de vilkår, vi stiller til rådighed på arbejdsmarkedet, de er rigtigt gode blandt mange forskellige virksomheder. Så er der jo nogle ting, hvor vi gerne vil være dygtige konkurrencemæssigt i forhold til at være en god arbejdsplads. Men i forhold til de grundlæggende livsvilkår, der synes jeg, vi skal løfte i flok allesammen.
Morten: Lad os lade det her være de sidste ord på det. Jeg synes det er et stærkt budskab, du sender. Hvis man vil følge dig og noget af det arbejde, du laver, er det på LinkedIn, man skal finde dig?
Sara: Ja, jeg deler løbende på LinkedIn nogle af de ting, vi er i gang med. Og så det ville være et fint sted at kunne følge med. Ellers så ligger der forskellige netværk indenfor for de forskellige minoritetsområder, der måtte være, hvor man kan lade sig inspirere rigtig meget. Der er både UNHCR, og man kan følge LGBT+ Danmark. Ligestillingsministeriet kører lige nu en kampagne omkring arbejdsplads, hvor man kan gå ind på den hjemmeside og læse omkring, hvordan man skaber mere rummelighed. Så der er masser af forskellige steder man kan søge viden. Men man skal velkommen til også at læse med på LinkedIn, hvad jeg går og roder med i dagligdagen.
Morten: Fantastisk! Jamen, tak for de bidrag hertil til podcasten.
Sara: Det var så lidt.
Morten: Ha’ en god dag