Morten: [00:00:36] Ulla, velkommen til People First og tak fordi du har lyst til at komme og fortælle om Coor, og hvad I laver. Har du ikke lyst til – inden vi hopper ind i snakken – lige at give en kort introduktion til dig selv?

Ulla: [00:00:50] Det kan du tro Morten og tusind tak, fordi du også har lyst til at snakke med mig.

Morten: [00:00:55] Jamen, meget gerne.

Ulla: [00:00:59] Jeg hedder Ulla Amtoft, og jeg er HR direktør i Coor. Og jeg har været i Coor i 6 år. Jeg har ansvaret for alt inden for HR-sporet. Udover det er jeg også ansvarlig for vores arbejdsmiljø arbejde – hele vores HSEQ afdeling, som jeg jo synes hænger rigtigt godt sammen med det at være HR ansvarlig. Jeg har en baggrund, som er en lille smule utraditionel. Jeg er oprindelig uddannet økonoma. For mange, mange, mange år siden. Men allerede dér kan man sige, at det hed sig også at være en både en ernæringsfaglig, men også en ledelsesuddannelse. Og det var allerede dengang også det at arbejde med mennesker og ledelse, som fangede mig på det spor. Og det er faktisk det, jeg har arbejdet med siden i forskellige virksomheder og i forskellig kontekst.

Morten: [00:01:56] Cool. Hvad så med Coor – hvad er det for en butik?

Ulla: [00:02:01] Jamen, vi er jo en facility management virksomhed, og det betyder, at vi arbejder med forskellige services. Det kan være rengøring. Det kan være kantinedrift. Det kan være receptionsdrift. Det kan være udendørsareal. Og handymanopgaver. Så egentlig alt inden for service spektret. Det leverer vi til vores kunder.

Morten: [00:02:28] Ja, det er jo en stor virksomhed. Er det 4000 medarbejdere? Og det kan måske endda være endnu større i dag?

Ulla: [00:02:36] Ja, jeg tror, at vi lige nu er 4.000 medarbejdere i Danmark, og vi er jo en del af en nordisk koncern også, så det vil sige Coor er også i Sverige, Norge og Finland, hvor vi i alt er 11.000 medarbejdere.

Morten: [00:02:48] Ja, spændende. Det der jo egentlig var introduktionen til vores samtale var en af jeres medarbejdere, som egentlig introducerede os for hinanden. Og hele det her begreb med Passion for People, som er noget, I italesætter hvem I er. Fortæl hvad det går ud på?

Ulla: [00:03:09] Jeg kunne egentlig godt tænke mig at starte med, at da jeg startede i Coor for seks år siden, der havde jeg faktisk sådan lidt, at jeg syntes denne her People agenda var meget lille og ikke fyldte ret meget i hverdagen i forhold til at være en virksomhed, som drives af mennesker. Og da vi så for et par år siden eller fire – hvor meget det nu er – nu skal vi rent faktisk have alle vores medarbejder som en del af vores agenda. Vi skal tale om det, og vi skal kalde det for noget. Og så faldt det jo på det her, gode og nemme slogan. Vi har passion for People og for os i Coor så ligger det rigtig meget op af – det er jo mennesker, der driver vores virksomhed. Det er jo, hvis vi skal se på det, ganske få maskiner og teknik og så videre, der gør, at alle de opgaver ude hos kunderne bliver løst. Det, der betyder noget er menneskerne. Det vil sige, at det er alle medarbejderne og for at få service til og leve og service til at blive godt. Så er man også nødt til at gøre det helhjertet. Og derfor er vi også nødt til at have alle vores medarbejdere til at føle, at det her er en sindssygt vigtig opgave, og de gør en kæmpe forskel hver dag. Du kan jo også høre det – det bliver lidt følelsesagtigt.

Morten: [00:04:41] Ja, det gør det. Det bliver jo meget menneskeligt. Heldigvis kan man sige. Så hvad indebærer det så? Hvad er det for nogle ting, som der ligger ind under den her – kan man kalde det en paraply eller en strategi eller en måde at tænke på.

Ulla: [00:04:59] Da vi startede det op, der startede vi jo med at gå ind og sige – Hvorfor vil man gerne arbejde i Coor? Hvad er det, der er super fedt, og hvad er det, vi godt kan lide? Og hvad er det, vi gerne vil gøre mere af? Så helt traditionelt – med masser af service og interview med medarbejderne, hvor de blev spurgt om: Hvad er det, du godt kan lide ved Coor? Hvad vil du gerne have mere af? Og det, der jo kom frem, er at medarbejderne syntes jo, at det her med at blive set og hørt og lyttet til og være noget værd. Være det vigtigste! Det var jo det, der gjorde, at de syntes, at det var sjovt at gå på arbejde hver dag. Jeg tror også, at man kan sige – i hvert fald de år, jeg har arbejdet i servicebranchen – der har vi altid været vant til, at vi taler meget om, at det er jo det, der gør forskellen. Det er jo medarbejderne. Så det her med, at medarbejderne går glade på arbejde. Det er også til at gøre, at kunderne oplever, at man gør en forskel. Så vi spurgte dem – hvad betyder noget for dig i hverdagen? Og det betød blandt andet – man kan sige at det jo er en lille ting – men for eksempel at blive anerkendt, når man har fødselsdag. Det betyder noget for langt de fleste mennesker, og det er jo ikke sådan, at vi som virksomhed går ud og giver fødselsdagsgave til alle vores medarbejdere. Det kan vi jo selvsagt ikke håndtere. Men vi kan få alle vores ledere til at sige tillykke til deres medarbejder. Så det har vi egentlig sådan lidt sat i system og hjælper lidt via en lille HR reminder til lederne, om at din medarbejder har fødselsdag om fem dage og så videre. Sådan af medarbejdere og ledere husker på det, og lederen kan huske og sige til medarbejderen: Tillykke med fødselsdagen – jeg håber, du får en rigtig god dag. Så det er en af tingene.

Morten: [00:07:09] Jeg får lyst til at spørge dig om en ting her. I mange år har man jo sagt – eller det er jeg vokset op med – det er, at kunden har altid ret. Kunden er altid den, der kommer først i en virksomhed. Men jeg oplever faktisk, at der er mange virksomheder, der tager et lidt andet take på det nu. Og så siger de, at det er medarbejderne, der kommer først. For hvis vi ikke gør det ordentligt for vores medarbejder. Så vil de ikke være i stand til at give vores kunder den service. Så der er faktisk mange, der i dag går ud og siger medarbejderne først. Hvem kommer først hos jer?

Ulla: [00:07:39] Jeg tænker det er det samme. For vi siger jo også, at det, der skaber vores forretning. Det er faktisk vores glade og tilfredse medarbejdere. For uden dem, så har vi heller ikke nogle glade og tilfredse kunder.

Morten: [00:07:54] Så det er medarbejderne først, og det må jo også være det, der ligger i Passion for People. Men Ulla, det må være en stor udfordring med 4.000 mand. Så tænker jeg – det må være en udfordring at have ansvaret for Passion for People og sørge for, at mennesker kommer først. Det må være en meget stor opgave at skulle lykkes med nede i HR afdelingen. Både med uddannelse af ledere og med uddannelse af medarbejderne og hvordan det sker. Jeg kunne godt tænke mig prøve at spørge lidt ind i, hvordan I faktisk arbejder med tingene. En ting det var selvfølgelg med fødselsdage. Og huske på, at man skal sige tillykke til sin medarbejder. Men der må være masser af andre ting, som I gør ved jer, for at sikre, at mennesker kommer først.

Ulla: [00:08:42] Jamen, det er det jo også. Jeg tror også, at noget af det bare ligger i det. Fordi for ledere og medarbejdere i denne branche, så ved de jo godt, at det, der er 100 procent afgørende for, om de lykkes. Det er, at de har gode medarbejdere, som er dygtige til deres arbejde. Så for dem falder det helt naturligt at sørge for, at deres medarbejdere har det rigtig godt, og at man bliver lyttet til. Så der er ingen tvivl om, at det der får det til at ske. Det er jo lederne og den måde, de agerer på. Og for en HR afdeling, som selvsagt ikke hverken kan nå ud til 4.000 medarbejdere eller måske knapt nok heller ikke til de mange ledere, så gælder det også om at sige om hvor kan vi gøre noget, som støtter op omkring det, de skal gøre ude i yderste lede og dér, hvor det egentlig foregår. Vi har også et håndtag, der også siger alle medarbejdere i Coor har ret til eller har mulighed for at have en 1:1 samtale med deres leder cirka hver måned. Og vi har jo mange medarbejdere, og vi har jo også mange forskellige typer medarbejdere. Vi har medarbejdere med mange forskellige baggrunde. Vi har mange forskellig uddannelser. Og man arbejder rigtig mange forskellige steder derude. Vi er også en virksomhed, der aldrig har vores 4.000 medarbejdere under samme tag. De er jo spredt ude og arbejder hos rigtig mange forskellige kunder og arbejder på altså på mange forskellige tider af døgnet.

Morten: [00:10:31] Præcis

Ulla: [00:10:34] Men man skal have mulighed for at tale med sin leder én gang om måneden, og det kan jo foregå på forskellige måder. Nogle steder vil det jo være en kop kaffe henne i køkkenet når man mødes. Og andre steder er det måske lidt mere formaliseret, at man har budt ind til en samtale i kalenderen og med en agenda. Men agendaen er egentlig den samme, uanset hvordan man gør det. Og det er: Hvordan går det? Har du det, du skal bruge? Er du glad og tilfreds? Og er der noget, jeg kan gøre for dig?

Morten: [00:11:05] Det er jo også ofte at have sådan en samtale med sin leder.

Ulla: [00:11:08] Og det træner vi lederne i. At det er det, de skal huske, og de skal få det til at virke ude på deres pladser og ude ved deres medarbejdere. Og så gør de det på rigtig mange forskellige måder. Fordi der er forskellige ledelsesopgaver rundt omkring i virksomheden.

Morten: [00:11:25] Har I nogle data på, hvor mange der benytter sig af det? Er medarbejderne interesseret i at få de her samtaler så ofte? Eller har I ikke data på det hos HR?

Ulla: [00:11:35] Det har vi ikke – vi har ikke data på det. Vi har data, tror jeg som mange andre HR afdelinger, på den årlige udviklingssamtale. Det registrerer vi jo, og det har alle. Og det bliver man også spurgt ind til i den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse på det parameter. Men ikke på det andet. Det er også en anden del af vores tankegang og vores filosofi – vi skal passe på ikke at gøre tingene for tungt. For vi kan jo registrere os ihjel, for at sige det ligeud, uden at vi får noget ud af det. Så det er egentligt vigtigere for os, at samtalerne bliver holdt, og man føler man gør det. Så slår vi lidt slag for det. Vi fortæller det alle steder, sådan at alle medarbejdere ved, at det her, det eksisterer. Så hvis nu, at lederen skulle have glemt det, så kommer medarbejderne og siger hov. Jeg har lige læst, at det her skal jeg også. Har vi ikke glemt det? Jo det har vi måske nok. Og så får man sat det op. Man skal også passe på den der egenregistrering på alt muligt.

Morten: [00:12:43] Det er jo heller ikke velanset af de mennesker, der skal bruge sådan nogle systemer. Så jeg tænkte bare, det var interessant at vide noget omkring, om I havde det datagrundlag. Hvad med rekruttering af ledere? Jeg tænker der må også være lidt udskiftning i forretningen. Hvordan forholder I jer til at rekruttere ledere for at de har den her Passion for People? Og I ved, at de kommer ind med den rette indstilling i Coor når de starter?

Ulla: [00:13:10] Jamen, det er jo en vigtig del af rekrutteringsprocessen også at blive præsenteret for Coor og vores tanker og så videre. Hvor der ligesom er nogle punkter, man skal igennem, når vi rekrutterer ledere og HR er involveret i rekruttering af ledere for at sikre, at det her bliver gennemgået. Og at man har en gennemgående tanke omkring det. Og det er først rigtigt vigtigt, når vi ansætter nye ledere at tale om det her. Er du klar over, hvad det er for en type virksomhed, du kommer ind i? Er du klar over, hvad det er? Uanset om man bliver ansat som en stabsfunktion på hovedkontoret, så skal man jo forstå, at dem, der egentlig tjener pengene til os, det er alle dem, der går ude og udfører opgaver ude ved kunderne. Så dem skal man jo også ligesom vide, at det er en del af vores virksomhed og være stolte af og se den kæmpe forskel, som de gør. Så det her med at blive en del af en virksomhed, som er så sammensat af forskellige kulturer og fagområder og så videre, skal man jo blive grebet af og se mulighederne i, for ellers ville man heller ikke være det rigtige match ind i virksomheden.

Morten: [00:14:20] Det giver også god mening. Og så tænker jeg vel også, at der er noget træning af folk. Noget onboarding af folk, af lederne, når de kommer ind i det. Det er vel også der, hvor HR har en seance med folk og sørge for, at folk er klædt på til opgaverne?

Ulla: [00:14:35] Så det her med hele tiden at klæde lederen på, men også hjælpe dem med værktøjer og hjælpe dem med at huske på, at nu er vi i gang med det her, og huske nu 1:1 samtalerne. Husk nu det her med fødselsdagen og denne hermed hvorfor er det lige, vi gør det? Det skal vi jo også huske lederne på, og sige: behøver jeg faktisk at gøre det? Ja, det gør du egentlig og prøve at hør: hvad er det, du får ud af at gøre det? Som jo også er sindssygt vigtigt som leder at forstå. Jamen, hvad er det egentlig, jeg får med mig, når jeg gør de her ting. Erfarne ledere, der har prøvet det mange gange, de ved det jo godt og kender til de her mekanismer. Hvor nye ledere, de skal måske lige ud og opleve det, før de får den aha-oplevelse. Virker det?

Morten: [00:15:25] En af de ting, som du fortalte, inden vi hoppede ind i studiet og som din kollega, har fortalt meget omkring. Det er det her med forandringer. At I arbejder rigtig meget med at tingene kan forandre sig hele tiden og var meget åbne over for, at der skal ske forandringer. Vil du ikke fortælle lidt omkring, hvad det er for nogle ting, I gør der?

Ulla: [00:15:51] Mange virksomheder udvikler sig så hurtigt, at man altid vil opleve at der er forandringer. Det kan være et nyt IT system. Det kan være en ny metode. Det kan være en ny farve på bilerne, eller hvad der skal til. Så der sker forandringer hele tiden. Der sker også organisations forandringer. Vi er jo en virksomhed, som har vækstet rigtig meget, og har på den måde forandret os gennem de senere år. Og det betyder også, at man skal med på denne forandringsrejse. Så vi hylder forandringen, så det bliver en del af vores dagligdag at sige, at det er vigtigt, at vi forandringsparate. Det skal vi allesammen sige, og det ved vi godt, det skal man kunne sætte hak ved, når man spørger. Men man skal måske også have lyst til forandring, når man er en del af denne her forandringens virksomhed. Så er vi jo også en forbedring virksomhed, og vi har også det, vi kalder en forbedringskultur i virksomheden. Og det går på, at for hele tiden at kunne sikre, at man leverer bedst mulige metode for eksempel, jamen så skal man jo kunne udvikle de metoder man bruger, og det gør vi rigtig meget ved at høste frugten af de gode ideer, der opstår, mens man arbejder. Dem registrerer vi ind i noget software, et lille it system, eller med lapper, post-it helt ned på jorden, sådan kan det også gøres. Men sådan at alle gode idéer egentligt bliver registreret. Og det bliver vidensdelt. For det, der nogle gange er en god idé i Ballerup er det måske også i Aarhus. Så vi kan vidensdele på tværs af virksomheden.

Morten: [00:17:46] Så det er softwaren, der går ind og understøtter det?

Ulla: [00:17:48] Ja, det er det. Og så bliver det delt ud i virksomheden. Prøv at se denne her ændring. Gode måder at arbejde på. Kunne vi også bruge den? Og så hylder vi – vi finder både kvartalets forandring, forbedring og årets forandring forbedring. Og så kan man få en Coor-award for at have fundet den bedste forandring. Det, som jeg elsker ved den her del, er jo, at medarbejderen, som har fundet ideen, også er ham eller hende, der får anerkendelsen og æren for det. Og ikke en lap, der ender i en postkasse, som vi kender her. Der er det simpelthen den, der har fundet ideen. Der ligger den ind, som også kan blive blev hyldet for at have fundet en super god ide, så man lige pludselig gør en forskel for rigtig mange mennesker og for vores kunder. Vores kunder kan også opleve. Og vi kan dokumentere over for dem. Prøv nu se her alle de her gode idéer I er kommet med.

Morten: [00:18:47] Ja, man kan også sige, at det hænger meget tæt sammen med det her du sagde fra starten, at det handler om, at medarbejderne ønsker at blive set og blive hørt og blive lyttet til. Der er det her jo selvfølgelig også en meget stor del af det. Ulla, hvordan er det nu… Jeg tænker du har arbejdet i faget her i et i stykke tid. Ser du nogen forandring i det, som medarbejderne forventer af jer, når de kommer ind i dag? Ser I en forandring, når I får nye folk ind i jeres end jeres organisation i dag?

Ulla: [00:19:26] Det, som jeg synes er forandret mere, det er jo, at jeg synes, at medarbejder kommer ind med flere individuelle og personlige ønsker til et job. Måske mere, end hvis jeg skal kigge år tilbage. Der var det lidt mere, man ligesom passede sig ind. Men så må jeg jo passe mig ind i det her job. Der synes jeg, at det er blevet meget mere at man ligesom siger: Jamen, jeg vil gerne det her, og det her er sindssygt vigtigt for mig. Kan I som virksomhed opfylde det?

Morten: [00:20:02] Hvad kan være et eksempel på det?

Ulla: [00:20:10] Noget af det, der jo også er helt vildt meget oppe i tiden nu og på bagsiden af en Covid. Det er jo fleksibilitet og fleksibilitet i arbejdet. Nu har vi vist at vi kan arbejde hjemmefra i rigtig mange jobs. Vi har vist, at vi kan arbejde og ændre på krav til jobs hen over natten, fordi der så kom en ny restriktion og så videre. Og det syntes jeg også har givet os som virksomheder, som ledere, jo egentlig bevis for, at det her kan lade sig gøre. Så vi behøver ikke være så bekymrede for at give lidt mere fleksibilitet ud, fordi det kunne lade sig gøre. Så mon ikke det kan blive ved med det? Så jeg synes, fleksibilitet er en god ting. Jeg synes også det er noget af det, der fylder for rigtig mange mennesker. Det er sindssygt vigtigt for mig, at jeg kan nå at ro kano hver onsdag formiddag, fordi det passer mig bare bedst, og der er stille og roligt. Og der kan jeg gøre det. Kan jeg få lov til at passe det ind i mit arbejde. Og det kan man jo i virkeligheden i rigtig mange jobs, hvis man faktisk vil det. Så det, synes jeg, er en forskel. Fleksibilitet i arbejdet, synes jeg, er meget mere nu, end det har gjort før.

Morten: [00:21:22] Ja, man hører jo også om i USA, at der taler man om the great resignation. Altså at folk siger op. Jeg ved ikke, om du har hørt om det. Men at folk simpelthen siger op uden faktisk at have et job på hånden. Uden at vide, hvad det er, man skal ud og arbejde med. Så vælger folk egentlig at sige op, og det gør man i meget stort antal lige nu. Det sker i et meget stort antal i USA ligenu, fordi folk gerne vil ud, og man ved det jo selvfølgelig ikke, men ud og realiserer sig selv. Måske på en lidt anden måde end det som jobbet det tilbyder. Kan du genkende det også her i Danmark?

Ulla: [00:21:56] Jeg hører også om flere og flere, der gør det. Altså som siger op. Og så spørger vi jo – det er jo sådan naturligt – nå, hvor skal du hen og arbejde? For det er man jo ligesom vant til. Det ved jeg faktisk ikke. Jeg skal bare – det skal jeg lige finde ud af først. Eller jeg siger op nu, for nu skal jeg ud at rejse lidt med min familie. Eller jeg skal være hjemme hos min familie. Det syntes jeg også vi ser mere, end vi ville have gjort før.

Morten: [00:22:19] Ja, og det her må jeg også gå ind og generelt påvirke arbejdsmarkedet på hvordan – og stille større krav til, at man sætter mennesker først, og at man skaber nogle arbejdsforhold, som gør, at folk faktisk kan og har lyst til at realisere sig selv inde i de rammer, som man kan tilbyde som virksomhed.

Ulla: [00:22:38] Lige præcis. Altså, nu kan man sige, at arbejdsmarkedet er presset, og vi skriger på arbejdskraft alle vegne fra. Og derfor tror jeg også, at det er også her, vi som virksomheder skal være dygtige til også at sige – hvordan får vi rent faktisk opfyldt de her behov for medarbejderne, så de måske både kan realisere noget af det, de gerne vil derhjemme, men stadig kan komme og arbejde bare noget tid også for at vi får løst nogle af opgaverne. Får man så måske i virkeligheden nogle meget mere dedikerede og engagerede medarbejdere, fordi det giver plads til begge dele. Det tror jeg jo meget på, og jeg tror rigtig meget på, at hvis man som virksomhed virkelig vil, og hvis man virkelig lægger sig i selen for at finde løsninger, så kan man faktisk give fleksibilitet til rigtig mange jobs og også operationelle jobs. For det er jo spørgsmålet om at finde ud af, hvor kan fleksibiliteten være? Det kan måske være mødetiden. Det kan måske være i arbejdsstedet og så videre. Så tror jeg altid, hvis man hele tiden siger – jamen, jeg vil finde en mulighed for at give fleksibilitet, så tror jeg faktisk, man kan komme virkelig langt med det her.

Morten: [00:23:46] Og det handler vel også om, at det hele tiden er i bevægelse. At man ikke kan sige at Passion for People – nu er vi i mål. Nu har vi lave den perfekte strategi for vores mennesker, men at vi hele tiden prøver at skabe noget nyt og prøver nogle nye ting. Jeg tænker også man laver fejl undervejs i noget af det. Så det handler jo også om, at man hele tiden skaber en kultur, der er i bevægelse, hvor der er plads til nye folk. Nye idéer, der kommer ind. Jeg ved ikke, om I har gjort jer nogle tanker omkring det?

Ulla: [00:24:17] Jamen, men det har vi, og det vi taler rigtig meget om, det er jo også det her med at give plads. Altså det er sindssygt vigtigt at give plads til fejl, fordi med fejl får du rent faktisk udvikling også. Men du får også medarbejdere til at føle sig trygge i at udføre deres arbejde. Hvis man siger: jamen, det her var måske ikke den bedste løsning, men vi kom videre, og vi fik brugt det. Men det går nok, fordi vi er jo ikke perfekte her, og vi laver jo også fejl, og der er også nogle ting, vi ikke får ud at leve over hele virksomheden. Men det, der er vigtigt for mig, er, at vi vil det, og vi har en oprigtighed om, at vi virkelig, virkelig gerne vil gøre de her ting og gøre en forskel på vores medarbejdere og sige, at det her skal være en virkelig, virkelig god arbejdsplads. Og det er ligesom er det, vi vil. Det er for mig forskellen på at det bare bliver en overskrift på en hjemmeside eller på en personalepolitik. Men det er at sige, vi vil det, og vi gør vores aller aller bedste for at gøre en forskel og for at skabe verdens bedste arbejdsplads. Og det du som medarbejder skal være søde og gøre er selvfølgelig at kvittere for alt det, du syntes er godt. Men sig endelig også til, hvis der er noget, vi kan gøre bedre, for ellers har vi ikke nogen mulighed for at gøre det.

Morten: [00:25:43] Så det handler jo i bund og grund om det, du siger her. Det er Passion for People, og det var jo lige som overskriften på vores på vores samtale i dag. Ulla hvis man skal læse lidt mere om jer eller vil følge dig lidt. Hvor vil det være en god ide at følge dig og Coor henne?

Ulla: [00:25:59] Vi er jo aktive på LinkedIn og både på min LinkedIn, men også på virksomhedens LinkedIn. Vi er også på Instagram, hvor der er super fede billeder, blandt andet fra vores kantinespor og så videre. Så der er vi ihvertfald aktive. Og så har vi jo selvfølgelig også en hjemmeside, hvor man kan læse mere om os.

Morten: [00:26:20] Det er super. Tak for din tid i dag og tak for dit bidrag til People First.

Ulla: [00:26:25] Velbekomme og tak til dig.