Morten: [00:00:42] Katrine, velkommen til podcasten.

Katrine: [00:00:43] Tak.

Morten: [00:00:43] Det har jeg glædet mig til at få en snak med dig her en lørdag formiddag, hvor vi sidder og optager selve podcasten. Så inden vi hopper ind i det, vil du ikke lige give en kort introduktion.

Katrine: [00:00:57] Jo, det vil jeg meget gerne. Jeg hedder Katrine Dahl Clement og jeg er – det er det første jeg siger, for det er vigtigt for mig – cand.mag. og ph.d. i retorik. Mit fag fylder meget i mit virke syntes jeg. Arbejder med marketing og kommunikation ved Thisted Forsikring. Bor heroppe i Thy, og Thisted Forsikring er et lokalt forsikringsselskab. Vi forsikrer i Nord-, Midt- og Vestjylland og er et helt almindeligt forsikringsselskab med privat- og erhvervskunder. Og vi har selvfølgelig en hel masse kommunikation med vores kunder, men også med vores kommende kunder. Det er marketingdelen – at få dem skubbet ind. Få dem til at se, at vi et rigtigt godt forsikringsselskab. Og her har jeg været i seks år – lige om lidt – siden vi flyttede herover fra København. Tidligere har jeg været kommunikationsrådgiver i det offentlige. Jeg har været i Albertslund Kommune i fem år, arbejdet med miljø og teknik, men også i ledelsessekretariatet med borgerkommunikation og store projekter. Jeg har været i Ringsted Kommune og på Amager Hospital, så jeg har sådan med karriere, hvor jeg startede i det offentlige og så skiftede til det private. Det tror jeg er den hurtige overflyvning.

Morten: [00:02:15] Fantastisk og igen, tak fordi du du har lyst til at hoppe ind her. Det ville jo egentlig skal have en samtale omkring i dag, det er feedback. Og det er også det, du siger om din baggrund, at den er vigtig for dig. Så feedback. Fortæl Hvad er det for en størrelse for dig? Hvad handler det om for dig?

Katrine: [00:02:35] Jamen feedback for mig er et værktøj for mig til at lære noget, blive bedre til hvad det nu er man man arbejder med. Og så er jeg jo også de seneste par år – nu har jeg været leder i fire år – blevet opmærksom på, at det også er rigtig, rigtig vigtigt ledelsesværktøj. Jeg er uddannet retoriker og blev meget interesseret i det fag, der hedder at skrive didaktik eller compositionstudies. Og især interesseret i, hvordan man i organisationer kan bruge feedback eller respons, kalder jeg det i min PhD afhandling, som læringsværktøj, når man skal lære sine medarbejdere at skrive organisationens tekster. Så det er det, jeg har forsket i. Hvordan kan man på forskellige måder give og modtage feedback i organisationen, så man bliver dygtig til at skrive, der hvor man nu er. Altså, kommunikation er jo altid situationalt, altså man kommunikerer altid ind i en konkrete situation. Man skal kommunikere med organisationens stemme, hvad det så end er. Så hvordan lærer man medarbejderne at gøre det? Især alle de her specialister, som ikke nødvendigvis er uddannede skribenter i forvejen. Så det var det, jeg arbejdede med i min PhD afhandling.

Morten: [00:03:53] Og hvad var det vigtigste du fandt frem til der?

Katrine: [00:03:56] Det vigtigste jeg fandt frem til var, at feedback altid finder sted. Altså uanset om vi så gør det målrettet og strategisk eller ej – så får man altid feedback. Altså feedback kan også være en stor klingende tavshed. Du sender en mail ud i hele organisationen, og de skal gøre et eller andet. Og der sker ikke en skid. Det er også feedback. Så der vil altid være feedback, som finder sted i en organisation, og mine interesser gik så på, hvordan kan vi så gøre det her på en konstruktiv og god måde! Hvordan kan vi både forbedre organisationens tekster, fordi det er det, der var mit forskningsfelt og samtidig kompetenceudvikle medarbejderne. Og det er nødt til at finde sted i hverdagen. Det er den næste meget, meget vigtige ting det er, at det er rigtig fint at lave workshops og kurser – det kan noget – det der skolastiske rum, hvis vi kan kalde det det, hvor vi ligesom tager folk ud af virkeligheden. Men det sværeste, det er jo virkeligheden. Så vi er nødt til at beskæftige os med – hvis vi vil kompetenceudvikling vores medarbejdere – så er vi nødt til at beskæftige os med hvordan gør de det i hverdagen? Det er smaddernemt at lære noget på kurser og så tænke – det tager jeg med mig i en hverdag. Og så bliver det mandag. Og så er det så svært at implementere de her værktøjer. Så derfor har jeg beskæftiget mig med hvordan er det, vi kan lave værksteder eller arbejde med feedback mellem mennesker, mellem medarbejderne i hverdagen, på de konkrete situationer, som vi står med. Det er noget af det, som jeg også har arbejdet med i Thisted Forsikring. Og så skal jeg hilse at sige fra hverdagen, at det er rigtig, rigtig svært at lykkes med. Det er spændende. Det giver noget. Men det er ikke sådan bare lige!

Morten: [00:05:50] Så en ting er det akademiske rum, og en anden ting er praktikken. Så npr praktikken rammer hverdagen, så er det jo der, hvor tingene skal stå sin prøve. Kan du ikke fortælle lidt omkring hvad I har gjort? Nogle af de ting i har arbejdet med ved Thisted Forsikring – på at få implementeret feedback i en travl hverdag?

Katrine: [00:06:15] Jo, meget gerne. Det er også noget, jeg faktisk arbejdede med i min afhandling med at sætte medarbejderne sammen i feedbackgrupper, i feedbackværksteder. Så i Thisted Forsikring har vi i en periode – vi gør det faktisk ikke mere – men vi gjorde i en periode over et par år – det, at vi optog medarbejdernes samtaler med kunderne, så når en kunde ringer ind og skal have en ny forsikring, eller lavet nogle ændringer, eller ringer ind med en skade. Det er jo også en anden typisk situation i et forsikringsselskab. Så kommer kunden til at tale med en medarbejder, og så optager vi den samtale – selvfølgelig med kundens samtykke, det er klart. Det kan man vælge fra, hvis man ikke vil. Men vi har optaget de her samtaler, og så har vi givet medarbejderne feedback på udvalgte samtaler. Først gjorde vi det faktisk, hvor det kun var jeg selv, og så var det medarbejdernes faglige ledere og medarbejderen selv. Det vil sige, der fik de individuel feedback på 20 minutter. Så vi lyttede til den samtale eller til en del af den samtale. Og så gav lederen faglig feedback, og jeg gav kommunikationsmæssigt feedback på, hvordan forløber den her dialog med kunden. Og så efter noget tid, så gjorde vi noget andet. Så lavede vi mindre grupper på 3-4 medarbejdere, hvor de skulle sidde en hel time og så lytte til en samtale ad gangen, og så skulle de give hinanden feedback. Jeg var med som en facilitator, men selvfølgelig også til at give noget – hvad skal man sige – fylde lidt mere på kommunikationsfeedbacken. Ud fra nogle ganske simple værktøjer. Ganske simple modeller. Hvad skal vi lige huske at tale om her? Hvad går godt og hvad er det for nogle elementer vi har i samtalen? Og det har været rigtig spændende, der er ikke nogen tvivl om, at mine kolleger, vores medarbejdere har få noget rigtig fint ud af, at prøve at sidde i den her situation og faktisk skulle forholde sig til – ikke kun sine egne – men også andres samtaler med kunderne og få lov til at lytte til begge sider. De kan jo tit lytte til deres kolleger samtaler, men der hører de jo kun den ene halvdel. Det der også er princippet i at arbejde med feedback grupper, det er, at det kan faktisk være lidt – ej nu er det noget tid siden, jeg selv har forsket i det. Men dengang jeg forskede i feedback, var der sådan set ikke forskning, der dokumenterede, at feedback var med til at gøre den, der modtog feedback bedre til at skrive. Teksterne blev bedre, men ikke nødvendigvis den, der modtog feedback, bliver bedre til at skrive. Derimod var der dengang en Finsk undersøgelse, der dokumenterede dem, der gav feedback, de blev bedre. Og det kender vi jo godt fra os selv. Hvis vi skal forklare noget til andre, så bliver det faktisk ofte mere klart for os selv. Så det at kunne bruge vores egne kompetencer til at hjælpe andre, det er faktisk et fantastisk læringsrum. Og det er ligesom den ekstra win win der er i begge værksteder.

Morten: [00:09:17] Var det derfor I gik fra, at det var dig og den faglige leder, der gav feedback og så til at etablere de her mindre grupper? Var det det, der var årsagen til, at I gik den vej? Eller hvad var det, der gjorde det?

Katrine: [00:09:29] Ja, det var en af årsagerne, og en anden årsag var også bare noget helt lavpraktisk, som vi allesammen kender fra fra vores hverdagsliv i organisationerne. Nemlig at gøre det her en lille smule mere effektivt. Det er klart, da der sidder to ledere og en medarbejder, og vi har 30 medarbejdere, vi gerne vil have gennem det her en gang om måneden. Og de skal hver have 15 til 20 minutter. Så bliver det utroligt ressourcekrævende. Og hvis vi kan samle medarbejderne i grupper, så bliver det lidt mere effektivt. Men det var både det her med at prøve at give dem en oplevelse af, at kunne kunne hente den læringsgevinst ved, at de også kunne give feedback. Og også noget med at gøre det mere effektivt. Og så selvfølgelig også et slet skjult ønske om faktisk generelt set at arbejde lidt med at give hinanden feedback mellem kolleger. Hvordan gør vi det på en god måde, så vi passer på hinanden. Og så det faktisk er konstruktivt og fører til, at vi bliver bedre i vores arbejde. Hvordan kan man bedre arbejde med det, end med faktisk at gøre det i praksis? Men alligevel i et lille trygt rum, hvor vi siger; nu sidder vi kun i en time, og vi får os en lille kop kaffe og et stykke chokolade og passer på hinanden. Og så går vi ellers ud og passer vores arbejde bagefter.

Morten: [00:10:45] Jeg har fulgt en del med internationalt på, hvordan man skaber de her People First kulturer, altså hvor man prøver at sætte mennesker først. Og de to ting, som der faktisk bliver talt rigtig meget om, som der virkelig går ind og påvirker kulturen – og noget man er meget opmærksom på; Den ene ting er hvordan får vi etableret en effektiv feedbackkultur? Hvordan får vi det implementeret i hverdagen? Og den anden ting er hvordan holder vi møder? Det er to meget lavpraktiske ting, som det jo egentlig i princippet er. Det er faktisk noget af det, der virkelig påvirker, hvordan man får en People First kultur hvor man sætter mennesker først og mennesket i højsædet.

Katrine: [00:11:27] Det tror jeg er spot on rigtigt. Altså, det er der, hvor jeg selv har bevæget mig fra, at jeg havde en forskningsmæssige meget akademisk interesse i feedback. Som sådan et meget neutralt lærings- og forbedringsværktøj. Hvordan kan vi optimere teksterne? Hvordan kan vi optimere medarbejdernes kompetenceudvikling med feedback? Nu har været leder i fire år efterhånden og fået erfaring med, at feedback gennemsyrer en helt organisation, uanset om vi vil det eller ej. Og som du selv siger, gør vi den kultur god. Altså, man kan ikke bare tage feedback og sige det er den her model. Og så skal du bare gøre sådan her. Fordi det ser meget fint ud på papiret, men vi er jo mennesker. Det er mennesker, der gør det her. Og det er ikke kun dig og mig – to mennesker. Det er mennesker i en relation, som så også er inde i en organisation, hvor der også vil være et hierarki, synlige og usynlige magtstrukturer, fanden og hans pumpestok. Det er ikke bare en smart dims. Der er mennesker med her.

Morten: [00:12:44] Hvad var jeres erfaringen så fra de her feedbackværksteder som I kørte? De har gruppesamtaler! Hvad lærte I af det?

Katrine: [00:12:51] At det var rigtig svært. Altså vi har ikke – og det er helt sikkert en fejl – vi har ikke evalueret det, og for eksempel bedt medarbejderne sige om de synes, de lærte meget af det. Synes de, at de blev bedre kunderådgiver af den tid, vi brugte på det? Det burde vi nok have gjort, for det kunne have givet noget synlighed omkring det. Jeg tror, at medarbejderne synes, det var interessant og spændende, og set fra min stol havde vi nogle sindssygt vigtige samtaler inde i de her rum omkring; Hvordan er det, vores relation skal være til kunderne? Men også at – som jeg lige var inde på før – det her med, at vi sætter os jo ikke ind i et rum, og kun kompetenceudvikler hinanden. Vi sidder jo de mennesker, vi er, med de relationer, vi også har uden for det rum. Og der kan en relation mellem to kollegaer jo godt gå ind og påvirke den feedback. Altså jeg har læst for nylig – hvis der er nogen, der finder det her link eller ved, hvem der sagde det her, så endelig kontakt mig, jeg vil så gerne høre det. Ja, jeg kom forbi en eller anden ekspert, en forsker, måske en leder, som sagde at feedback var dybest set til at lukke op og skide i. Fordi feedback altid handler om den, der giver feedback. Så man kan godt glemme alt om det der neutrale rum. Det handler udelukkende om den, der giver den. Og derfor kan man ikke bruge det til noget som helst. Det er jeg ikke enig i, men jeg syntes godt nok, det var et interessant perspektiv. Så det er et langt og kringlet svar på, at jeg ikke helt ved, hvad vi lærte. Jeg er sikker på, der er nogen, der blev bedre. Jeg er sikker på, at der er rigtig mange kolleger forhåbentligt, der fik noget med, som de kunne bruge i deres samtale om kunderne, og det gav de også udtryk for. Og det kunne være fedt at komme tilbage til det og lave en runde 2. Det kunne jeg godt tænke mig at gøre engang.

Morten: [00:14:43] Er der andre steder, hvor du bruger feedback i dit arbejde ved Thisted Forsikring?

Katrine: [00:14:49] Altså jeg synes jeg bruger det som leder hver dag. Jeg står i en situation, hvor jeg har tre nye medarbejdere, faktisk på relativt kort tid. Og de her medarbejdere de skal jo onboardes. Og det er jo sådan en helt klassisk situation, hvor man har nogle dygtige fagfolk, der kommer ind i organisationen. De har masser af erfaring med sig, men hvordan vi gør det her – det ved vi faktisk ikke. Det skal de til at tilegne sig. Det er organisationens tone of voice, det er vores vores arbejdskultur. Hvordan fungerer vores processer? Hvad er det for nogle strategiske værdier, vi har i forhold til hvordan vil vi gerne indgå i relationer med vores kunder? Det skal udfolde sig i vores tekster og måden, vi kommunikerer på vores hjemmeside, vores kunde breve, vores nyhedsbrev. Hele det her sæt af værktøjer, som man har når man arbejder med marketing og kommunikation. Og i den onboarding der er der er jo et meget formelt program. De skal igennem en masse oplæg rundt i hele organisationen. De skal ud og køre med en assurandør og en taksator og sådan nogle forsikringsmæssige ting. Men jeg har jo en rigtig vigtig rolle, når de skal til at løse nogle opgaver i – ikke kun at snakke med dem om hvordan har de det – og give dem noget feedback på hvordan oplever jeg dem i afdelingen og organisation, men også de konkrete produkter, og der gør jeg mig meget umage med – og det er virkelig måske det aller allervigtigste, syntes jeg, når man arbejder med feedback – det er, at jeg koncentrerer mig om at sige og sætte rigtig mange ord på det de gør godt. Fordi det er det, jeg gerne vil have mere af. Så du har skrevet det her på hjemmesiden og det spiller bare på den her måde. Der, der, der og der. Det skal du bare blive ved med. Gør mere af det, men det herovre det vil jeg gerne have lidt anderledes. Så ret det her, det her og det her. Og så behøver vi ikke at bruge mere tid på det. Altså, jeg retter en kæmpestor projektør ned på det, der fungerer. Og det er jo både fordi det giver en masse god energi. Men det er også fordi, det er det, jeg vil have. Altså hvorfor skulle vi tale om alt det, jeg ikke vil have? Det kan vi bare lige pege på. Og så videre med det. Det behøver vi ikke at bekymre os om. Men mere af det her. Og så prøver jeg virkelig at sætte ord på. Det kunne være sjovt at have mine medarbejdere – eller dem alle tre – ind og sige at det er Katrine god til. Eller det synes hun selv, hun er god til, men det er hun faktisk ikke. Men jeg prøver at være ret specifik og pege ret direkte ned i de ting, som jeg syntes er gode og ind imellem så selvfølgelig os det som ikke fungerer rigtigt.

Morten: [00:17:39] Jamen, det kan være jeg rækker ud til en af dine medarbejdere og inviterer dem inden næste weekend til en episode, og så må vi høre, at de hvad de har at fortælle omkring dig. En af de ting, som der bliver kritiseret rigtig meget, når man taler omkring feedback. Det er det her med at bruge nogle forskellige modeller til det. Sandwichmodellen er jo nok en af dem som er mest brugt, eller mest kritiseret, eller i hvert fald noget, som mange mennesker også kender. Hvad er dine holdninger til det?

Katrine: [00:18:11] Jeg tror det er Anders Stahlschmidt, der har skrevet en bog om feedback, hvor han går så vidt som til at kalde sandwichen for pædagogsandwichen. Så ved vi – så er klokken slået. Så det er skide sjovt. Jamen, min holdning er, at der er mange, der elsker at hade den. Og det er selvfølgelig fordi, at hvis jeg nu siger til en af mine medarbejdere; Malene, du gjorde det bare skide godt med det, og det, og det. Og jeg så holder en lang pause. Så sidder hun jo og venter på, at jeg siger – Men! Det er fordi den er blevet brugt for meget til at pakke kritik ind i. Og hvis man googler, ros-ris-ros eller giv feedback. Så vil du også ret hurtigt finde frem til, at det er et anbefalet værktøj. Så når du skal give en kritik, så skal du starte med noget ros, og du skal slutte med noget ros. Og det virker så enorm beregnende og det kan vi ikke lide. Men der er en god grund til det, og det er, at når vi modtager feedback, så er vi alle sammen i en sårbar position, og jeg vil skide på, at man er administrerende direktør. Man er stadigvæk lidt sårbar, når man får feedback fra andre. Når man er sårbar, og man modtager kritik, så er det lidt ligesom at blive angrebet og så træder krybdyrhjernen ind og overtager. Og så har vi to instinkter – enten kæmp eller flygt. Og det er ikke en god feedback situation. Og derfor kan man sige rosen har det formål i pædagogsandwichen at sige; du skal ikke være bange. Du skal ikke være bange. Jeg vil dig det godt. Det her er et trygt rum. Der er lige noget, vi lige skal arbejde med, men det var et trygt rum. Det er det den gør. Det er der en god grund til. Så derfor har jeg ikke lyst til at aflive den fundstændig. Men jeg tror, det jeg gør med ros, det er jo at prøve og vise folk, at ros kan man også få uden at få kritik. Og at man skal gøre sig lige så meget umage, når man giver ros, som når man giver kritik. Det er simpelthen så vigtigt. Man skal måske næsten bruge endnu mere tid på det. Så hvis man endelig skal begive sig ud i en pædagogsandwich, fordi man har brug for lige at gøre nogle lidt trygge, så skal man fandeme-ta-mig ikke rose noget, man bare lige tager ned fra en eller anden hylde. Så skal man finde noget, man virkelig mener, og så skal man gøre det lige så godt som den der kritik, som man kommer med bagefter, som er vi lige nødt til at arbejde med det her. Den her afslutning her – det spiller altså ikke. Det skal være lige så velment, fordi det er lige så vigtigt. Og så er der – og det er noget, jeg er blevet opmærksom på i kraft mit virke som ledere, selv om det lyder det fint at sige – det er, at jeg synes vi kan tale om en pædagogsandwich eller en sandwich, der er langstrakt i tid. Altså at helt grundlæggende set, hvis vi vil arbejde seriøst med feedback til at gøre vores produkter bedre, vores processer bedre, til at kompetenceudvikle hinanden og blive dygtigere, så vi også har rum til at sige noget en gang imellem, der er lidt svær. Så er vi nødt til at skabe, som det allerførste, en helt grundlæggende psykologisk tryghed og tillid. Altså, men man kommer ingen vegne, hvis ikke vi tør stole på hinanden og det den. Det kræver jo, at man arbejder med med en god kultur helt grundlæggende.

Morten: [00:21:37] Og det er jo også der, hvor tingene hænger rigtigt godt sammen. Også i forhold til det her, som egentlig podcasten handler om – det at være People First. Det er jo også derfor feedback er et vigtigt tema. Der er en ting jeg sidder og tænker på Katrine, når du så fortæller alt det her. Hvorfor er det egentlig, at det skal være så svært? Hvorfor er det egentlig, det er så svært for os at gå ind og fortælle folk oprigtigt, hvad det er, vi syntes, eller tror, eller tænker, eller mener? Jeg oplever det jo også på mig selv, og det er noget af det, som jeg også arbejder med mig selv. Jeg havde en tidligere co-founder i en tidligere virksomhed, som var fantastisk til det, og han hoppede bare ind i det. Jeg ved ikke, om han var ligeglad, men han fortalte bare hvad han mente. Han var egentlig bare rigtig, rigtig umiddelbar og tog ikke så meget hensyn til, om det blev det blev sendt forkert eller sendt rigtigt, fordi vi vidste egentlig godt, at vi var der for at lære af hinanden. Vi vidste godt, vi var der for at spille hinanden bedre. Men hvorfor er det, vi synes, at det her er så svært?

Katrine: [00:22:44] Nu må jeg spørge – er han et ordentligt menneske?

Morten: [00:22:45] Ja!

Katrine: [00:22:45] Kan man stole på ham?

Morten: [00:22:48] 100 procent! 120 procent!

Katrine: [00:22:50] Der har du dit svar! Altså på den situation.

Morten: [00:22:56] Så det handler igen om den psykologiske tryghed. Er det det du vender tilbage til? Det er jo egentlig, at vi følte os trygge i hinandens relation, og det var jo egentlig det, der gjorde, at vi kunne sige alt til hinanden?

Katrine: [00:23:08] Ja, det tror jeg. Det tror jeg. Men jeg tror godt, at vi almindelige dødelige, som går og er lidt bange og ikke altid lige helt kan regne ud – hvad er det her for en relation, vi har med hinanden? Vi er lidt usikre eller den anden er lidt usikkert. Det hele bliver snart lidt svært. Sådan tror jeg, at vi er rigtig mange, der har det i nogle situationer og i nogle organisationer og grupper og netværk. Jeg tror, vi kan øve os i det. Altså, jeg tror, at det sværeste er at få begyndt, og når man så er begyndt at få sagt højt til hinanden, for eksempel noget så simpelt som; jeg viser dig lige den her, viser den til en kollega, som man egentlig ikke har sådan en nær følelsesmæssig relation til. Og måske det er lidt svært. Men se, nu viser lige denne her, fordi jeg mentalt har sagt, at du skal med indover her. Jonna – vi plejer ikke at tale sådan her sammen, men jeg siger lige til dig, at jeg er faktisk lidt nervøs ved det her. Det projekt har jeg lidt svært ved. Jeg føler mig lidt på tynd is, og jeg fik skældud i sidste uge. Jeg ved godt, vi ikke plejer at snakke sammen sådan her. Men jeg siger det lige. Så har man lige åbnet op uden at læsse en masse psykologisk krimskrams over på den anden. Men man har lige åbnet op og sagt; Vi kan måske godt godt tale lidt om følelser. Må jeg fortælle en anden lille ting, som er lidt relateret.

Morten: [00:24:28] Meget gerne

Katrine: [00:24:29] Jeg står jo med et nyt team – en ny flok medarbejdere. Og vi havde et strategiseminar for en lille måneds tid siden, hvor vi skulle lægge strategien for de næste par år. Så et helt klassisk arbejde. Og en af de ting, jeg så tog med ind, var at vi lavede et teamcharter. Altså som egentlig er – hvad skal man sige – en slags vedtægter for vores afdelinger. Det indeholder sådan nogle ret simple ting som; Hvordan vil vi gerne holde møder? Er det vigtigt for os, at folk kommer til tiden? Skal der altid være en dagsorden? Hvad gør vi, når vi har konflikter imellem os? Og hvad gør vi, hvis der er én i teamet, som har private problemer som har indflydelse på arbejdet? Altså hvornår hjælper vi og siger det er synd for dig. Du må godt sidde lige en halv dag og græde. Det er i hvert fald en svær situation du er i. Og hvornår siger vi – shit, det er træls, du har det dårligt. Nu skal vi faktisk lige noget. Og der kan man sige, at det jo helt vildt mærkeligt at sidde og snakke om sådan nogle situationer hypotetisk. Men bare det at få åbnet for snakken, det hjælper. Så det tror jeg det er et meget godt eksempel på, at flere får åbnet for posen. Så lavede vi et safe-word. Det var noget, vi fandt på. Det stod ikke lige i den lave opskrift på, hvordan vi skulle lave et teamcharter. Og det blev så til Berlingo. Det er sådan lidt sjov, lidt sød bil. Så så når der nogle, der føler sig truet, så råber de Berlingo. Det kan godt være, at der aldrig er nogen, der gør det, men bare det, at vi talte om det. Det gav noget.

Morten: [00:26:12] Ja, jeg tror faktisk, at måden vi arbejder på, måden vi samarbejder på, og være meget bevidste omkring det og være meget eksplicit omkring det, og måske endda gå så langt, som I har gjort og lave et team charter på det. Jeg tænker, at jeg ringer til dig om et års tid, og så skal vi altså høre hvordan det er gået. Eller måske endnu bedre – ringe til en af de medarbejdere om et års tid – og så få dem til at komme ind og fortælle; Hvordan er det faktisk gået med det her? Katrine et sidste spørgsmål. Er der forskel på at give feedback, når man er privatperson, og når man er professionel?

Katrine: [00:26:47] Fedt spørgsmål – nej, det tror jeg ikke. Det kommer an på hvad du mener med privatperson. Nu tænker jeg i et organisatorisk ophæng i mit arbejde i Thisted Forsikring. Der er jeg jo en kommunikations og marketingchef, men jeg bliver jo ofte bedt om af andre, i private sammenhænge, at sige – gider du ikke lige kigge på min hjemmeside? Eller hvad synes du om det her? Så giver jeg feedback. For mig at se er der ingen forskel. Altså, jeg kigger på situationen og på mennesket og laver mit kommunikationsarbejde, og så prøve jeg at give en brugbar feedback. Hvis det du spørger om i virkeligheden er, om det at give personlig feedback, altså på noget som i højere grad er vores menneskelige adfærd. Så skal jeg lige tænke mig om – det har jeg reflekteret over før. Jeg tror ikke helt grundlæggende for mig. Nej, jeg arbejder jo med, at når man giver feedback, skal man gøre det konkret, kærligt og konstruktivt, så man skal sige; Hvad er det specifikt, vi taler om her? Det skal jeg gøre mig umage med. Jeg skal gøre det kærligt eller kammeratligt eller kollegialt – altså at drage omsorg for det menneske, der står i situationen. Og jeg må gerne være konstruktiv, så jeg må gerne sige, jeg tror du skal gøre lidt mere af det her. Eller lidt mindre af det her. Det vil jeg prøve at gøre også i en personlig sammenhæng – tror jeg. Uden at det bliver for værktøjsagtigt. Men jeg tror ikke, det er forskel. Hvad synes du?

Morten: [00:28:15] Jeg syntes at der er en forskel. Og når vi så sidder og taler omkring det her, så syntes jeg, at der er en forskel i det. Fordi hvis man er det i den personlige med familie eller venner. Så kan man sige, så skulle den psykologiske tryghed jo gerne være meget udpræget til stede. Så den er nemmere at tale ind i. Så det gør den nemmere i dem personligt. Men det, der gør den sværere i den personlige, syntes jeg er, at følelserne nemmere kan komme i spil, fordi det er noget personligt, vi taler om. Så det er sværere at gøre det i en personlig kontekst, synes jeg, men det er fordi, at man skal være meget bevidst om hvad, hvad er det for nogle følelser, man taler ind i. Vi er jo heller ikke subjektive, når vi taler omkring det i forhold til vores nære relationer. Så jeg synes faktisk, der er stor forskel på det. Men omvendt så vil jeg faktisk sige, at når jeg så har lært nogle af de her måder at tænke på, at være bevidst om, hvornår jeg skal give feedback, jamen så den samme måde at tænke på det på – det her med at være konkret, ærlig og konkret eller konstruktiv, som du siger som en måde på det, den oplever jeg både kan fungere professionelt og privat. Men jeg synes, der er en stor forskellig i det, fordi der er nogle andre ting, der spiller ind,

Katrine: [00:29:41] Men det har du fuldstændig ret i. Jeg er glad for, at jeg spurgte, fordi der lærte jeg lige noget. Det er jo helt rigtigt, at der hvor relationen spiller ind. Da jeg nævnte det – den her reference, jeg så ikke kunne huske tidligere – det her med husk nu for fanden, at feedbacken kommer fra et menneske og siger alt om det menneske, der giver dig feedback, så derfor kan du ikke bruge det til noget. Det er jo selvfølgelig malet op i en grotesk. Men det er jo helt rigtigt, da der er nogle andre relationer, som kan være endnu sværere at navigere i og har enorm stor betydning for os.

Morten: [00:30:27] Katrine – tak for dit bidrag. Jeg sidder stadig med 20 spørgsmål på mine papirer foran mig, så jeg tænker at du får en invitation til en runde 2 på et senere tidspunkt. Men inden vi lukker helt af – hvis folk skal følge dig, eller de finder denne her reference, som du bad om – hvor skal man tage fat i dig henne?

Katrine: [00:30:46] Jamen altså egentlig allerhelst på LinkedIn. Det er en rigtig god platform, syntes jeg for at lære noget. Det er jo et sted, hvor man nogle gange kan få helt ondt i maven over så succesfulde andre mennesker er. Men der findes jeg i hvert fald. Og så har jeg en en blog et eller andet sted, som bliver opdateret med et par års mellemrum. Den hedder katrinedahlclement.wordpress.com. Og en gang imellem, når det tager mig og jeg har tid. Så skriver jeg et par indlæg, og så kan der godt gå lidt tid, før jeg kommer i tanke om det. Men der ligger noget derinde og noget af det er fint skrevet.

Morten: [00:31:21] Tak igen for din tid i dag, og så må du have en god lørdag og en god weekend.

Katrine: [00:31:26] Tak i lige måde.